A HR-es, aki profitot termel

A HR-es, aki profitot termel
2021.02.24. Kardos András
Profit és a HR

Első hallásra talán furcsán hangzik, hogy a HR-es profitot termel. De miért lenne ez a kijelentés irreális vagy fals? Ha belegondolunk, az értékesítés a cég termékeit, szolgáltatását adja el. A Marketing ugyan ezeket népszerűsíti. Se az értékesítés, se a marketing nem hoz létre fizikai terméket, szolgáltatást. Ezeket a termékeket, szolgáltatásokat többnyire a K+F osztály és a gyártás hozza létre. Akkor a nap végén nem a K+F és a gyártás termeli profitot? Hiszen onnan ered minden! Mégis azt szokás mondani, hogy ők teremtik meg a lehetőségét a cég sikerességének. Milyen érdekes játék ez a szavakkal és a funkciókkal. Egy üzleti vállalkozás épp olyan, mint egy egészséges szervezet, minden végtagjára, szervére szükség van, miközben természetesen nem minden szerv, végtag egyformán fontos minden helyzetben. A vállalati HR szerepe pont ugyan ilyen. Nem mi adjuk el a cég termékeit, szolgáltatásait, mégis óriási hatásunk van a vállalkozás sikerességére, profitabilitására. A HR-es igenis profitot termel!

 

Hogyan?

A fluktuáció csökkentésével! Egy fehér galléros munkatárs pótlása min. az éves munkabérének 20%-ba kerül!

A munkatársak jobb, hatékonyabb és gyorsabb kiválasztásával!

Megfelelő HR folyamatok fejlesztésével és bevezetésével! Kerültünk már olyan helyzetbe, hogy sokba került, ha egy munkatársunk nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket?

Automatizálással! Kiszámoltuk már, hogy mennyi idő (és ezáltal pénz) megy el pl. az időadatok összegyűjtésével és leellenőrzésével csupán a bérszámfejtéshez havonta?

Az integráció felgyorsításával! Mennyit veszítünk azon, hogy nem tudnak az új munkatársak lehető legrövidebb időn belül a megfelelő fordulatszámra „felgyorsulni”?

A hatékonyság növelésével! A vállalatok környezete folyamatosan változik, így szükséges, hogy a munkakörök és a folyamatok is változzanak. Továbbra is szükséges-e minden munkakör abban a formában, ahogy korábban volt? Elgondolkoztunk-e már azon, hogy racionalizálással, összevonással és automatizálással mennyi munkaidőt és munkaerőt lehetne megspórolni?

 

Méghogy a HR-es profitot termel…

Belegondoltunk már, hogy 2 alapvető módon tudunk profitot növelni?

– Amennyiben a bevételeink gyorsabban és nagyobb mértékben növekednek, mint a költségeink; valamint

– A bevételek szinten tartása mellett a költségeink csökkentésével. Miből gondoljuk, hogy egy jó HR-esnek ezekre a szempontokra nincsen ráhatása?

 

Rendben, talán mégis lehet… De hogyan?

 

A fluktuáció csökkentésével

Számos kutatás igazolja, hogy egy átlagos tudású és tapasztalatú munkatárs elvesztése, majd pótlása a munkakört betöltő személy éves munkabérének minimálisan kb. 20%-ba kerül! Mit is jelent ez a gyakorlatban? Ha van 50 munkavállalónk és 25% a fluktuációnk, akkor körülbelül 12-13 munkatársat kell pótolnunk egy évben. Könnyen kiszámolható, hogy az új munkatársak megtalálása és integrációja már ilyen méretben is 10 millió forintos többletköltség egy évben (ld. hirdetés, toborzás, időráfordítás és veszteség, betanítás, hatékonyságvesztés, túlóra, stb.)! Melyik tulajdonos, vagy felsővezető engedheti meg magának, hogy ennyi pénzt „kidobjon” az ablakon?

 

A munkatársak jobb, hatékonyabb és gyorsabb kiválasztásával

Sok vezető úgy gondolkodik, hogy nem gond, ha nem találtuk meg az „ideális” jelöltet, fontosabb az, hogy valaki munkába álljon. Ezzel szemben a másik véglet, hogy ráérünk felvenni valakit majd akkor, ha megtaláljuk a „tökéletes” jelöltet, hiszen addig is elvégzik a jelenlegi munkatársaink a munkát, továbbá még pénzt is spórolunk! Melyik benzinmotor működik megfelelően és meddig, ha gázolajat öntünk bele? Másrészről mi történik a motorunkkal, ha „csutkán” húzzuk neki a gázt egyfolytában?

 

Megfelelő HR folyamatok fejlesztésével és bevezetésével

Mindannyian tudjuk, hogy minden mindennel összefügg! Az elhibázott toborzás, a hiányzó teljesítmény célkitűzés, majd vonakodás a változtatásra, elbocsátásra igen súlyos pénzekbe kerülhet! Van rá folyamatunk, hogy miként tudunk jogszerűen, de korrekten és gyorsan elválni egy nem megfelelően teljesítő munkatársunktól? Továbbá hogyan próbáljuk meg elérni, hogy a munkatársak elégedettebbek legyenek amellett (értsd: jobb/több pénzt vihetnek haza), hogy a cég profitabilitása is növekedjen? Alkalmazunk rugalmas ösztönzőket? Tudunk differenciálni a teljesítmények között?

 

Automatizálással

Kiszámolta már, hogy mennyi idő (és ezáltal pénz) megy el pl. az időadatok összegyűjtésével és leellenőrzésével csupán a bérszámfejtéshez havonta? A jelenlegi trendeket látva (munkaerőhiány, gyorsan változó piaci és jogi környezet) lábon lőjük magunkat, ha továbbra is élőmunkával próbálunk a piac kihívásaihoz alkalmazkodni, azokat megoldani! Megengedhetjük magunknak, hogy 1-2 munkatársunk munkájától és inputjaitól függjön a cég működése? Megengedhetjük magunknak, hogy pontatlan és lassan elkészülő információk alapján hozzunk meg (stratégiai) üzleti döntéseket?

 

Az integráció felgyorsításával

Annak érdekében, hogy egy új munkavállaló „képbe” kerüljön a céget, a vállalati kultúrát és folyamatokat illetően, hetekre, hónapokra lehet szükség – munkakörtől és feladattól függően. Rendelkezünk egységes, de mégis rugalmas betanítási, integrációs tervvel? Mennyit veszítünk azon, hogy nem tudnak az új munkatársak a lehető legrövidebb időn belül a megfelelő fordulatszámra „felgyorsulni”?

 

A hatékonyság növelésével

A hatékonyság növelése szorosan összefügg az automatizálással, még ha az előbbi fogalom is a nagyobb halmaz. „Ne bolygassuk azt, ami jól működik!” „Ezt így csináljuk már réges-régen és ebből van pénzünk!” Ismerős mondatok?! Ami eddig működött, az nem visz tovább! – hogy egy klasszikust idézzünk. Ha körülnézünk magunk körül, mindenhol átszervezéseket és racionalizálást látunk. Miért csinálják ezt? Azért, mert gyorsabban, pontosabban, jobb és standard minőségben, valamint olcsóbban (összefoglalva: hatékonyabban) akarnak ezek a racionalizáló cégek szolgáltatni az ügyfeleiknek! Miért akarnánk mi magunk lemaradni?

 

A tapasztalt vállalati vezetők jól tudják, hogy nem csupán az értékesítési volumen, vagy az árak növelésével lehet profitot növelni, hanem számos egyéb szempont hat még a cég profitabilitására. Ezek közül jó pár folyamatra igen komoly ráhatása van a HR-nek, ahogy láthattuk.

Minél jobban érti a HR-es, a HR vezető az üzletet, annál több értéket tud a cége számára teremteni. Így tud a HR-es profitot termelni!

 

Kép forrása:
Címlapkép – Unsplash – James Pond

0 Comments

Leave a reply

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

*