Az előző részben tisztáztuk, hogy a fluktuáció egy üzleti mérőszám, amely azt méri, hogy egy adott időszakban mennyien hagyták el a céget. Arra is kitértünk, hogy bár vezetőként alapvetően az tűnik természetesnek számunkra, hogy 0%-os az ideális fluktuáció, ez mégsem lehet a célunk. Nem akarunk ugyanis mindenkit megtartani. Azokat akarjuk megtartani, akik jól illeszkednek a vállalati kultúránkba, azonosulni tudnak a vállalati céljainkkal, értékeinkkel, valamint jól teljesítenek.
A fluktuáció egy természetes folyamat, ami – miközben mindig fájdalmas munkatársakat elveszteni – lehetőséget is teremt a változásra. Változás nélkül pedig nincs fejlődés, előrelépés.
Sokan gondolják, hogy a fluktuáció egyértelműen pénzkérdés. Ezt többnyire arra alapozzák, hogy amikor megkérdezik a távozókat, ők jellemzően ezt mondják, vagy olyan lehetőségről beszélnek, amit „ez a cég” nyilvánvalóan nem tudna megadni. Biztos így van ez? Mert ezt mondják a távozók? Vizsgáljuk meg a kérdést közelebbről!
Milyen okai lehetnek a fluktuációnak?
A fluktuációnak számos oka lehet. Egy egyszerű kérdéssel jól végig is tudjuk gondolni:
Vajon miért dönthet úgy valaki, hogy elhagyja a céget?
Ha őszintén válaszolunk a saját kérdésünkre, vagy átgondoljuk, hogy a barátaink, ismerőseink, családtagjaink milyen okokból váltottak (olyan esetekben, amikről mi magunk is tudunk), biztosan több szempontot is össze tudunk szedni.
Bér
Gyakran találkozom azzal a munkám során, hogy a vezetők (és a beosztottak is) hajlamosak mindent a bérre fogni. „Máshol többet fizetnek”. Ez egy elegáns módja, hogy ne legyünk őszinték egymással. Sokszor valóban többet fizetnek, de túlontúl gyakori indok/kifogás a bér, még ha valid szempont is – pláne napjainkban. A saját tapasztalatom, hogy gyakran még akkor is a bért említik a munkatársak a távozásuk indokaként, ha annak valójában teljesen más oka (is) van.
Személyes, magánélet ok
Elköltözik a család, vagy valaki ápolásra, állandó támogatásra szorul. Ösztöndíjat nyernek, vagy tovább folytatják a tanulmányaikat. A férj, vagy a feleség a másik munkáltatójának egy konkurenciájánál kap állást szenior beosztásban, így jogi összeférhetetlenség jön létre, stb.
Rossz munkahelyi légkör és körülmények
Gyakran nem mondják meg, de a felmondások mögött állhatnak toxikus munkatársak vagy vezetők egyaránt (akár mi magunk is!). Kiabálnak a munkavállalóval, vagy nem veszik emberszámba. Amikor szabadságot kér(t), nem engedték el, stb. Egy 50+ éves munkatárs adott esetben már megszokta, hogy piszkos, rendetlen körülmények között dolgozik, de egy frissen végzett fiatal akár már a tanulmányai során is jobban felszerelt, korszerűbb tanműhelyben tanulta a szakmát. Nagy cégek jó körülményeket kínálnak már a gyakorlat során is, ehhez képest „nálunk” a 90-es évek elejét idézi a munkakörnyezet. A túldolgoztatás, a túl sok munka, vagy a túlóra is oka lehet, ha valaki úgy dönt, máshol ne kelljen ennyire megszakadnia (néha akár kevesebb pénzért is!).
Előrelépés és fejlődés hiánya
Eltérő, hogy kiben mennyi ambíció van. Ugyan ezért nem is kezelhetjük a munkatársainkat egyformán („one size fits all” megközelítéssel). Ha nem tudunk fejlődési, előrelépési lehetőséget kínálni, el kell fogadnunk, hogy az ambiciózusabb munkatársak odébb fognak állni. Bérrel ideig-óráig megtarthatjuk őket, de amint valaki ugyan annyit (vagy többet) kínál, és még fejlődési lehetőséget is, jó eséllyel gyorsan el is veszthetjük a kollégát. A fejlődési, előrelépési igény azt is jelentheti, hogy nem akarok 10 éven keresztül ugyan abban a munkakörben, többnyire ugyan azokért az „anyagi elismerésekért” dolgozni.
Nem ezt ígérték
Sajnos előfordul, hogy amikor felvesznek egy új munkatársat, akkor ambiciózus terveket vázolnak fel számára, aztán megváltoznak a körülmények, és az illető nem azt kapja, amit ígértek neki. És ez még a jobbik eset (vs. amikor olyat ígértek, ami nem is volt reális).
Kommunikáció, az elismerés és a visszajelzés hiánya
Ha légüres térben mozgok, mert nem igazán kommunikál velem a vezetőm, akkor a saját személyiségemtől függ gyakorlatilag, hogy mihez kezdek a helyzettel. Van, aki megkeresi magának a lehetőséget, és van, aki nem, mert kevésbé proaktív. Arra vár, hogy irányba állítsák, és ez egy reális elvárás a részéről. Sajnos az is igen gyakori, hogy a vezetők nem adnak visszajelzést a munkára (hiszen hogyan is kellene azt csinálni, pláne pozitívat miért adnának?), valamint a munkavállaló szinte sohasem kap elismerést. Mivel mindannyiunknak természetes és folyamatos igényünk van a visszajelzésre, valamint az elismerésre, ki akarna olyan helyen dolgozni, ahol ezeket nem kapja meg?
Az indeed.com 2023-as listája.
Mivel érdemes együtt nézni a fluktuációt?
A fluktuáció mértéke gyakran együtt mozog valami történéssel vagy feltétellel a cég életében, működésében. Ilyen lehet pl. a magas hiányzási ráta (ld. betegszabadság és táppénz). Amikor magas a hiányzás, több a munka, nagyobb a nyomás azokon, akik dolgoznak.
Ugyan így érdemes megvizsgálni, nincs-e összefüggés a fluktuáció változása és egy új vezető kinevezése között. Az új vezetők gyakran „rúgják fel” a status quo-t, ami miatt egyesek inkább tovább állnak.
A bónuszt fizető cégeknél gyakran periodikus a fluktuáció. Azután ugrik meg, miután a munkatársak megkapták az éves bónuszukat, majd visszaáll egy alacsonyabb szintre.
Miért és hogyan érdemes a fluktuációt mérni?
Leginkább azért érdemes mérnünk és megértenünk a fluktuációt, hogy egyrészről képben legyünk, mekkora a rizikónk a munkaerő megtartása szempontjából, másrészről azért, hogy objektíven fel tudjuk tárni az indokokat a távozások mögött. Nehogy félreértelmezzük, vagy befolyásolva legyünk, hogy mi is történik, miért mennek el a munkatársak a cégtől.
A fluktuációt mindenképpen mérjük tehát, és ha lehet havi szinten. Azt nyerjük vele, hogy időben „tetten érhetjük”, ha valami miatt elkezdenek elvándorolni a kollégák. Ne feledjük, nélkülük nincs gyártás, nincs szolgáltatás, nincsenek üzleti sikerek, és egy ponton túl, nekünk, vezetőknek sem lesz munkánk.
Célszerű az egész cégre egységesen, de ugyan így, osztályonként, területenként is mérni. Nyilván egy 3 fős osztály fluktuációs rátája komoly kilengéseket mutathat, de egy 10 fős osztályé már relatíve jól mérhető. Az egyes osztályok, területek fluktuációs mutatói adják ki tehát az összcéges fluktuációs rátát.
Ahogy az előző cikkben is aláhúztuk, a magas fluktuáció biztosan negatívan hat a cég működésére és az árbevételére, ezért a historikus (valamint a rendelkezésre álló piaci) adatok alapján nagyjából célszerű megállapítanunk, melyik osztályon, területen, vagy akár az egész cégnél mekkora a még tolerálható fluktuáció számunkra, és azt, hogy tudjuk/fogjuk elérni.
Ugyancsak lényeges, hogy a fluktuációnak komoly költségei lehetnek, erről ebben a cikkemben olvashattok. Ezeket a költségeket pedig jobb megspórolni.
Mit tehetünk a fluktuáció ellen?
A fluktuáció ellen sok mindent tehetünk, de a legfontosabb, hogy foglalkozzunk vele! További lehetőségek a kezelésére:
- Kezdjük el mérni és megérteni! (ld. exit/kilépési interjú alkalmazásával);
- Vizsgáljuk meg, hogy mennyire versenyképes a juttatási csomagunk (bér + egyebek);
- Vizsgáljuk meg, hogy nem maradtunk-e le valamiben a piachoz képest (pl. rugalmas foglalkoztatás, home office, képzések, körülmények, technikai eszközök, stb.);
- Fejlesszük a vezetőinket és munkatársainkat;
- Kommunikáljunk rendszeresen a munkavállalók irányába, valamint adjunk folyamatosan lehetőséget, hogy ők is hallathassák a hangjukat;
- Rendszeresen vizsgáljuk felül, hogy elégségesek-e az emberi erőforrásaink (értsd: kapacitásaink) az elvégzendő munkához és annak volumenéhez;
- Rendszeresen készítsünk anonim elégedettségi és elkötelezettségi felméréseket, amelyek eredményei kapcsán tegyünk nyílt vállalásokat, majd hajtsuk végre azokat;
- Vegyük figyelembe, hogy jellemzően több időt töltünk a munkahelyünkön, mint otthon, ezért teremtsünk olyan körülményeket, ahová szívesen jönnek a munkatársak.
Amennyiben elolvasnád a témában írt első cikkem, itt tehet meg: A fluktuációról érhetően – I. rész.
Amint láthattad, sok eszköz és megoldás létezik a fluktuáció kezelésére. Ha úgy gondolod, hogy a segítségedre lehetünk a fluktuációtok kezelésével, valamint a munkatársaid megtartásával kapcsolatban, keress bennünket bizalommal!
Kép forrása:
Címlapkép – Adobe Stock – Miljan Zivkovic
