Az egyik speciális szakmai, üzleti kifejezés, amivel vezetőként előbb vagy utóbb mindenképpen találkozunk, függetlenül attól, hogy milyen munkakörben, milyen cégnél és milyen felelősséggel dolgozunk, a fluktuáció. Sok olyan vezetővel találkoztam a pályafutásom során, aki úgy gondolta, hogy ez egy HR-es mérőszám (KPI). Abban igazuk volt, hogy többnyire a HR kalkulálja, de abban már nem, hogy ez csupán egy HR-es mérőszám, még ha HR mérőszám is.
A fluktuáció egy üzleti mérőszám, amely a hozzáértőknek rengeteget elárul az adott cégről és annak működéséről. Ha alacsony, azt többnyire jó jelnek tekintjük, viszont, ha magas, azt rossznak. A valóság ugyanakkor nem ennyire fekete-fehér, ezt szeretném bemutatni.
Mi a fluktuáció és hogy számoljuk?
Elöljáróban fontos leszögezni, hogy egyáltalán nem mindegy, hogy definiáljuk a fluktuációt. A fluktuáció (angolul „attrition”) azt méri, hogy egy adott időszakban mennyien hagyták el a céget (értsd: léptek ki a cégtől). A fluktuációt havonta érdemes kiszámolni. Így tudjuk relatíve megfelelő gyakorisággal nyomon követni, valamint „tetten érni”, ha valami probléma látszódik megtartási szempontból.
A fluktuáció a cégek többségénél a kilépési forgalmat (vagy rátát) jelenti. Én személy szerint ugyancsak ezt szoktam kalkulálni, és a következő módon lehet kiszámolni:
havi kilépők / átlagos havi állományi létszám * 100
Az átlagos havi állományi létszámot úgy kapjuk meg, hogy a hónap első és utolsó napjának az állományi létszámát (értsd: hányan dolgoztak a cégnél az adott napon) összeadjuk, majd elosztjuk kettővel.
Egyes cégeknél fluktuáció alatt a munkaerő forgalmat értik, amibe beleszámolják az adott havi összes be és kilépőt (továbbá előfordul, hogy a belső kinevezéseket is egyaránt). Személy szerint ezt egy félrevezető számnak tartom, lévén a piac nagy része a kilépési forgalmat méri. A munkaerő forgalmat jellemzően így számoljuk:
havi belépők + havi kilépők / átlagos havi állományi létszám * 100
Akárhogy is számoljuk a fluktuációt, lényeges, hogy tegyük azt konzekvensen, és ne változtatgassuk a számításunk módszertanát. Ugyan így, amikor piaci adatokkal hasonlítjuk össze a saját fluktuációs rátánkat, vizsgáljuk meg, járjunk utána, hogy a benchmark adat ugyan úgy kerül-e kiszámításra, mint a saját rátánk.
Jó vagy rossz a fluktuáció a cégnek?
A fluktuációról az a percepció él a vezetők körében, hogy egyértelműen rossz. Amennyiben úgy közelítünk a kérdéshez, hogy egy (szakértő) munkatárs elvesztése veszteség, egyfajta kár a cégnek, alapvetően igazuk is van.
Ugyanakkor, ahogy már a megtartás témakörnél is írtam, nem célunk, hogy mindenkit megtartsunk, ezáltal nem cél a 0%-os fluktuáció. Azokat akarjuk megtartani, akik jól teljesítenek!
A KKV szektorban gyakran tapasztalom, hogy a tulajdonosok, vezetők szinte félnek tőle, hogy egy munkatársukat elküldjék, vagy attól, hogy továbbáll, függetlenül attól, hogy az illető jól, vagy gyengén teljesít.
Amennyiben Te egy top szinten versenyző csapat edzője lennél, akkor ugyan így gondolkodnál? Vagy azt vizsgálnád, hogyan és kivel tudnátok sikeresebbek lenni, többet nyerni? Ha az utóbbit, akkor miért gondolod, hogy az üzleti életben ez másként működik?
A magas fluktuáció egyértelműen árt a cégnek. Hatékonyságot vesztünk általa, megnőhet a selejtarány, és plusz terheket is ró a többi munkatársra, vezetőre (pl. toborzás-kiválasztás, betanítás, túlóra költségek, új eszközigények, stb.)
Az alacsony fluktuáció ezzel szemben ideálisnak látszik, hiszen minden gördülékenyen megy, végre „hátra lehet dőlni”. Ez ugyanakkor csak részben igaz.
Ha valaki önként távozik a cégtől, lehet azért teszi, mert már nincs előrelépési lehetősége.
- Nem jobb, ha a saját frusztrációja helyett máshol tovább tud lépni?
- Nem jobb, ha a távozás miatt egy rutintalanabb munkatársnak lehetőséget tudunk adni?
- Nem jó, ha ezáltal meg tudjuk mutatni, hogy nálunk is van előrelépés?
- Nem jobb, ha új, friss perspektívát és gondolkodást kapunk az új munkatárs által az adott munkakörben?
Amennyiben nem önként távozik az illető,
- nem jobb, ha máshol boldogabb és sikeresebb lehet abban, amit csinál?
- nem jobb, ha egy frusztrált kapcsolatot egy energizált, lendületes kapcsolatra cserélünk?
- nem jobb, ha jobb eredményeket tudunk az adott munkavállalóból kihozni nagyobb motiváció mellett?
A fluktuáció tehát egy természetes folyamat, ami nem az ellenségünk. Gondoljunk bele, valószínűleg mi is így lettünk vezetők, mi is így kaptunk lehetőséget!
Ahogy másnál is az életben, a fluktuációnál is lényeges ugyanakkor egyfajta egyensúly, arányosság megtalálása.
Fontos ugyanis azt is kimondani, ha a fluktuáció a barátunk (és ezáltal mutatjuk meg, ki a „úr a háznál”), akkor valószínűleg külsős segítségre (akár terápiára) lehet szükségünk. Lehet ugyanis „vagy megszoksz, vagy megszöksz” játékot játszani, és lehet folyamatosan „kiszórni” a munkatársakat, ha valami nem tetszik nekünk vezetőknek, de a mostani, munkaerőhiányos piacon hamar bajba kerülünk, nem beszélve a rossz hírnév gyors terjedéséről.
Kinek a feladata a fluktuációval foglalkozni?
HR szakemberként ez az egyik kedvenc kérdésem az ügyfeleim irányába. Ahol dolgozik HR vezető vagy HR munkatárs, ott úgy gondolják, hogy az ő feladata. Ahol nincs, ott vagy a tulajdonos, az ügyvezető igazgató, vagy a pénzügyi vezető feladata a fluktuációval foglalkozni.
Stratégiai, üzleti szempontból MINDEN vezető feladata, hogy foglalkozzon a fluktuációval, folyamatosan nyomon kövesse annak alakulását (legalább a saját területére vonatkozóan), valamint intervenciókon gondolkodjon, majd indítson el, amennyiben szükséges. Ez nem egy akarom, nem akarom kérdés. Amint korábban is szó volt róla, a fluktuáció egy HR, de nem HR-es mérőszám, hanem üzleti mutató. Éppen ezért úgy is szükséges kezelni.
Az a vezető ugyanis, akinek a csapatában magas a fluktuáció, miközben minden támogatást, eszközt és szükséges erőforrást megkap, veszélyezteti az üzlet sikerességét!
Ahogy a toborzás-kiválasztás; a célok/feladatok meghatározása, ellenőrzése és számonkérése; a munkatársak fejlesztése, a velük való törődés; az osztály, terület üzleti céljainak a teljesítése, ugyan úgy a fluktuációval való foglalkozás is MINDEN vezető feladata.
Mivel fluktuáció – amint látható – egy komplex szakmai téma, aminek számtalan kiváltó oka lehet egy cég éltében, ezért a II. részben közelebbről is megvizsgáljuk a lehetséges okokat, azt, hogy miért érdemes mérni, továbbá potenciális megoldásokat is számba veszünk. Tarts velem!
Ha érdekesnek vagy gondolatébresztőnek találtad az írásom, kövess bennünket a LinkedIn-nen, a Facebook-on, vagy a honlapunkon.
Kép forrása:
Címlapkép – Adobe Stock – Serhii
