A 2020-as évtized egyre csak növekvő terheket ró a cégek vezetőire, hiszen nemcsak gazdasági (ld. pandémia, alapanyaghiány, emelkedő rezsiköltségek, a globális piac akadozása, infláció, stb.) de egyre gyakrabban és egyre húsbavágóbban emberi erőforrás (HR) kihívásokkal is szembe kell nézniük nap, mint nap. Ilyen kihívások például a komoly tempóban emelkedő bérek, valamint a hatalmas verseny a munkaerőért toborzás és megtartás szempontjából egyaránt. És ne legyenek illúzióink, amíg a termelési, gyártási és szolgáltatási hatékonyságunkat nem tudjuk növelni és javítani, miközben újabb magas emberi erőforrásigényű beruházásokat hoznak az országba, a helyzet egyre feszítőbbé fog válni.
Már a toborzás sem megy úgy, mint régen
Ki ne szembesült volna azzal az utóbbi időben, hogy a régi, bevált toborzási és kiválasztási módszerek, például, hogy „felrakok egy hirdetést a profession.hu-ra, majd akár 20-30 jelöltből is válogathatok, vagy a kollégáktól és az ismeretségi körből is bőven jön annyi ajánlás, hogy nem kell összetörnöm magam”, immár nem működnek. Felraksz egy hirdetést, és vagy irreleváns jelöltek jelentkeznek, vagy nem jelentkezik senki egyáltalán. Közben pedig a konkurencia (vagy más cégek, pl. multik) szépen ráígérnek a munkatársaidra, és huss, már el is vesztetted őket. Még rosszabb, megtartottad őket, mert ráígértél az új ajánlatra, de ezzel csak a kiszolgáltatottságod növekedett, és szépen vissza is élnek vele a munkatársaid.
Ha ismerősek ezek a kihívások, tisztában vagy vele, hogy nagyon nehéz kijönni az általuk okozott „ördögi körből”.
De mit tudok tenni?
Ahhoz, hogy idővel vissza tudj vezetőként „ülni a nyeregbe”, és ne azt érezd, hogy eszköztelen vagy, valamikor foglalkoznod kell többek között olyan (HR) témákkal, mint a(z)
-
- céges toborzási és kiválasztási folyamat fejlesztése;
- utódlástervezés; valamint a kulcs munkavállalók beazonosítása és megtartása;
- céges képzések a munkatársak fejlesztésére és az újak integrációjára;
- céges bérezési és juttatási rendszer korszerűsítése;
- kulcs teljesítménymutatók (KPI-ok) meghatározása és alkalmazása.
A WeareHR segíthet Neked és a vállalkozásodnak, hogy a szükséges HR programokat el tudd indítani, de fontos, hogy ne akarj egyszerre túl sok mindent megváltoztatni. Nem lesz ugyanis fenntartható a sok, hirtelen változás, és csalódni fogsz.
Éppen ezért, először nézzünk meg, milyen változtatásokkal tudsz a toborzási-kiválasztási folyamatotokon javítani, hiszen a cég sikeréhez az egyik legfontosabb vezetői feladat HR szempontból a megfelelő munkatársak felvétele (a másik pedig a jól teljesítő munkaerő megtartása).
A céges toborzás-kiválasztási folyamat fejlesztése 5 lépésben
1. Tisztázd le a profilt
Célszerű a következő szempontokat átgondolnod, mielőtt belekezdenél a toborzásba:
-
- mik a konkrét elvárások a munkakörrel szemben, mit fog az új munkatárs konkrétan csinálni;
- hol fog a szervezeti hierarchiában a pozíciója elhelyezkedni;
- kinek fog riportálni és ki fog a neki riportálni (vagyis jelenteni);
- mi a „MUST HAVE / MUSZÁJ” és mi a „NICE TO HAVE / Jó lenne” elvárás az ideális jelölttel, és az ő profiljával kapcsolatban;
- mitől lesz ez egy vonzó, perspektivikus munkakör egy külsős jelöltnek;
- hol dolgozhat, mit csinálhat per pillanat az ideális jelölt;
- mitől lehetünk mi, mint cég vonzók, és mik a hátrányaink.
Ha megvagy ezekkel a szempontokkal, már van egy jó kiindulási alapod. Természtesen más szempontokat is figyelembe vehetsz, a lényeg az alaposság. Miután megválaszoltad ezeket a kérdéseket, alkosd meg a profilt, amire keresni fogsz.
2. Állítsd össze a toborzási stratégiát
A stratégiád a következő gondolatok mentén tudod meghatározni és pontosítani:
-
- hol (milyen csatornán) és hogy fogod az ideális jelöltet megtalálni, megszólítani;
- egy nehéz vagy egy könnyű keresésre készülsz – és mitől lesz az;
- hogy tudod minél hatékonyabban ráirányítani a figyelmet, hogy van nálatok egy üresedés, egy lehetőség;
- mennyi pénzt tudsz, akarsz a toborzásra szánni, valamint ez milyen arányban van a toborzási stratégiáddal (ld. mennyire nehéz megtalálni az ideális jelöltet);
- kik vesznek részt a toborzási és kiválasztási folyamatban és mi lesz a szerepük;
- ki fogja az egész folyamatot egy kézben tartani és végül a végső döntést meghozni;
- hány kiválasztási kört tervezel és milyen eszközökkel (ld. szakmai és személyiségtesztek, strukturált interjú);
- szükséged van-e külsős segítségre, vagy házon belül meg tudjátok oldani.
A toborzási stratégia sok szempontból hasonlít egy termék értékesítési-marketing stratégiájához. A lehető legtöbb helyen meg akarod jeleníteni a lehetőséget, de ugyanakkor egy jó ár/érték alapú kiválasztási folyamatot akarsz összehozni. A kevés jelölt mellett legalább akkora probléma a sok irreleváns jelölt. Az utóbbit szerencsés elkerülni megfelelő küszöbök (ld. optimális számú MUSZÁJ kritériumok felállításával).
3. Haladj gyorsan, de alaposan a toborzás-kiválasztási folyamatban
Ebben a fázisban már érkeznek jelöltek (ha jó munkát végeztél az előző 2 fázisban) a lehetőségre, vagy már küldött jelölteket a külsős partnered. Fontos, hogy senki sem vár rátok, ezért gyorsan kell választ adni, cselekedni. Már elmúltak azok az idők, hogy hetekig lehetett jelölteket váratni, mert ha egy el is ment, úgyis volt helyette 10 másik. Ez nem azt jelenti, hogy ne legyél alapos és kapkodj. Tapasztalatom szerint a vezetők gyakran 2 stratégiai hibát elkövetnek ebben a fázisban:
-
- kizárólag a CV (önéletrajz) 1-2 adata alapján döntenek, és gyorsan „kiszórnak” olyan jelölteket is, akik máshogy fogalmaztak meg egy-egy tapasztalatot, vagy nem írták le explicíte, de jó eséllyel rendelkeznek ilyennel;
- nem készülnek strukturált interjúval, gyakran nem felkészültek, hogy mit is akarnak kérdezni.
Nem lehet eleget hangsúlyozni, mekkora jelentősége van az interjúra való felkészülésnek. Tudd, hogy mi lesz a megbeszélés struktúrája, és tudd, hogy mit akarsz kideríteni. Az interjú során pedig lehetőleg szituációs és nyílt végű kérdéseket tegyél fel. A célod, hogy 80%-ban a jelölted beszéljen, ne Te. Készíts magadnak jegyzeteket!
4. Ne azt keresd, hogy miért lesz jó a jelölt, hanem azt, hogy miért nem
Gyakori hiba, ha kevés jelöltünk van, vagy nagyon nem ideális a jelölt, hogy elkezdjük magunkat meggyőzni, hogy miért is lenne jó nekünk az adott jelölt. Ez hiba. A kognitív disszonancia elve miatt végül meg is találjuk az indokot, amit keresünk. Hogy miért lesz jó. Aztán 3-4 hónappal később, mikor már kellően „húsbavágóak” a problémák, visszaolvassuk a jegyzetünk, és kiderül, már az interjún is felírtuk magunknak az adott potenciális problémát. De mégis meggyőztük magunkat.
Félreértés ne essen, nem az a cél, hogy végül mindenkit elkaszáljunk, hiszen nagy valószínűséggel nem fogunk az elvárásainknak 100%-ban megfelelő jelöltet találni, hanem az, hogy miután jó alaposan kifaggattuk a jelöltet, azt válasszuk ki, aki a MUSZÁJ elvárásaink teljesítése mellett a legjobb benyomást tette ránk, és belepasszol a vállalati kultúrába.
Ha végig ment az ideális jelölted a folyamaton, akkor CSAK úgy adj neki ajánlatot, hogy már minden lényeges kérdést átbeszéltetek (ne feledd, neki is lesznek kérdései!), valamint megmutattad neki a céget, a jövőbeli munkavégzési helyét. Sokkal jobb ebben a fázisban tisztázni a kényes kérdéseket, mint miután elfogadta az ajánlatot és belépett, mert utána már mindenképpen súlyosan sérülhet a motiváció – a Tiéd és az övé egyaránt.
Ahogy minden lényeges kérdés tisztáztatok, a jelölt pedig minden kérdésére választ kapott, és amennyiben még mindig ő a legjobb jelölted, ne késlekedj, tegyél minél előbb ajánlatot!
5. Készíts tervet az új munkatársad integrációjára
Ha kiválasztottad az ideális jelöltet, ajánlatot adtál neki, amit ő elfogadott, nem kevésbé fontos fázis következik. Először is szerződj vele minél előbb, ne várd meg a belépése napját (ehhez általában ragaszkodnak is a jelöltek). Ezt követően készítsetek a cégnél egy részletes integrációs (angolul on-boarding) tervet.
Véleményem szerint egy igazi pillanat van egy munkavállaló irányba állítására: a belépése napja és az azt követő pár nap.
Fontos ugyanis tisztázni a pontos elvárásokat és az együttműködésetek kereteit. Minél jobb és részletesebb az integrációs terved, annál előbb lesz az új munkatársad produktív, és kezd el értéket teremteni immár a Te céged zászlója alatt!
Ha ezeket az alapvető lépéseket betartod, biztosan állíthatom, hogy szignifikánsan megnöveled az esélyeid egy sikeres kiválasztási és felvételi folyamatra! Sok sikert kívánok Neked ehhez!
Amennyiben mégis úgy érzed, hogy jó lenne egy tapasztalt szakember segítségével összerakni a céges toborzás-kiválasztási folyamatotok, keress bizalommal annál is inkább, mivel a sikeres toborzás-kiválasztás is a profitnövelés egyik fontos feltétele.
Ne feledd: a mi célunk a Te üzleti sikereid fokozása!
Ha érdekesnek vagy gondolatébresztőnek találtad az írásom, kövess bennünket a LinkedIn-nen, a Facebook-on, vagy a honlapunkon.
Kép forrása:
Címlapkép – Adobe Stock – Africa Studio
