HR és munkajogi változások 2024

HR és munkajogi változások 2024
2024.01.10. Kardos András
HR és munkajogi változások 2024

A 2024-es év sem indul HR és munkajogi változások nélkül. A cikkemben összeszedtem azokat fontos információkat, amik segíthetnek Neked is jobban eligazodni az aktuális, év eleji HR-hez kapcsolódó szabályozási változásokban.

  1. Munkára való alkalmasság

A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) módosításával megszűnt a munkára való alkalmasság kötelező orvosi vizsgálathoz kötése. Ez lesz a főszabály, azonban jogszabály meghatározhat olyan munkaköröket (foglalkozásokat), amelyek esetében a munkára való alkalmasságról továbbra is orvosi vizsgálat alapján kell dönteni. Emellett a munkáltató is dönthet akként, hogy elrendeli az orvosi vizsgálatot. Az ágazati miniszter – az egészségügyért felelős miniszterrel és a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszterrel egyetértésben – kap felhatalmazást azon munkakörök, feladatkörök és álláshelyek megállapítására, amelyek esetében a munkára való alkalmasság megállapításához mindenképp orvosi vizsgálat szükséges.

Forrás: adozona.hu

A módosításhoz a törvényalkotó a következő magyarázatot fűzte:

A munkáltatók és a munkavállalók adminisztratív terheinek csökkentése érdekében a munkaköri alkalmasság vizsgálata tekintetében általános jelleggel megszűnik a kötelező orvosi vizsgálat. Jogszabály meghatározhat olyan munkaköröket és foglalkozásokat, amikor a továbbiakban is kötelező lesz az orvosi vizsgálat, illetve a jogszabályon túl a munkáltató is előírhatja ugyanezt a saját döntésével. A munkáltató mindkét esetben továbbra is ingyenesen köteles biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát.

Forrás: parlament.hu

WeareHR vélemény

A kötelező üzemorvosi vizsgálatok általános eltörlése egy kétélű dolog. Egyrészről nagymértékben megkönnyíti a munkába állás folyamatát (pl. „miért is kellene ilyen vizsgálat egy informatikusnak, aki amúgy is otthonról dolgozik?”), másrészről el is veszi a lehetőséget attól, hogy pl. olyan fizikai munkakörökben, ahol amúgy is ritkán jutnak el a munkatársak orvosi vizsgálatokra (vagy egyáltalán orvoshoz), ki lehessen szűrni bizonyos problémákat azok korai szakaszában.

Ahogy eddig sem volt a munkáltatók gyakorlata egységes annak tekintetében, hogy ki mennyire alapos vizsgálatokat írt elő vagy biztosított, úgy a jövőben ez a módosítás kapcsán még inkább szét fog válni. Véleményem szerint azok a munkáltatók, akik megtehetik, hogy üzemorvosi vizsgálatot fizessenek a munkatársaiknak, továbbá úgy gondolkodnak, hogy a változások tükrében ez akár egy plusz  juttatást is jelenthet a saját alkalmazottjaik körében, továbbra is elő fogják írni, el fogják „várni” (pontosabban innentől kezdve biztosítani fogják).

Egyetértve ezzel a gondolkodással, véleményem szerint ez ismét egy jó lehetőség, hogy megkülönböztessük magunkat a konkurenciánktól, és hogy a gyakorlatban is megmutassuk, hogy valóban törődünk a munkatársainkkal, fontos számunkra az ő egészségük, és a magunk módján így is teszünk értük felelős foglalkoztatóként.

  1. Kilépő igazolás – „Foglalkoztatási igazolás”

Ez a módosítás egy hatalmas egyszerűsítést hoz a munkaügyi elszámolások és adminisztráció folyamatában. Ki ne fogta volna már a fejét egy munkavállaló kiléptetésekor (vagy akár a saját kilépésekor), hogy milyen sok kilépő papírt, dokumentumot kellett kiadni (átvenni), mikor megszűnt az  illető jogviszonya az adott cégnél.

A háttér: módosult az 1991. évi IV. törvény 36/A paragrafusa, amely immár előírja, hogy a munkáltató foglalkoztatási igazolást állít ki a munkaviszony megszűnésekor.

A módosításra figyelemmel a munkavállalók a munkaviszony megszűnésekor nem hatféle különböző dokumentumot, hanem csak egy, egységes, minden szükséges információt tartalmazó dokumentumot kapnak majd meg – elektronikus formában vagy papír alapon.

A módosításig a következő dokumentumokat volt kötelező kiléptetéskor kiadni:

  • munkáltatói igazolás;
  • igazolás a tárgyévben levont és megfizetett nyugdíjjárulékról;
  • kilépő adatlap;
  • igazolólap az álláskeresési járadék és álláskeresési segély megállapításához;
  • igazolás a bírósági végzés alapján meghatározott tartási kötelezettségekről;
  • tb-igazolvány.

A foglalkoztatási igazolást a munkáltatói felmondás esetén az utolsó munkában töltött napon, egyéb esetben a munkaviszony megszűnését követő öt munkanapon belül adja ki a munkáltató a munkavállaló részére.

WeareHR vélemény

Üdvözlünk minden olyan módosítást és változtatást, ami adminisztrációs könnyebbséghez vezet. Mivel ezeket az igazolásokat a bérprogramok fejlesztését követően a rendszer automatikusan kiadja (ahogy eddig is egyébként), az egyszerűsítés inkább kevesebb papírmunkát, valamint a kilépő, majd máshova belépő munkavállaló számára is egyszerűséget jelent, nem is beszélve az őt beléptető HR adminisztrátornak vagy bérszámfejtőnek.

  1. A szülők szabadsága

A módosítást követően a gyermekek után járó összes pótszabadsággal ezután a szülő rendelkezhet, vagyis ő dönti el, hogy mikor veszi ki ezeket a napokat (Mt. 122. § (4a)). Ez a szabály egységesen érvényes a pótszabadságokra és a szülői szabadságokra egyaránt.

Emlékeztetőül, az Mt. 59. és 60. fejezete taglalja a szabadságok és azok kiadásának szabályait.

A munkavállalónak a szabadságra vonatkozó igényét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.

Az alapszabadság mértéke 20 munkanap, emellé jár a munkavállaló életkora alapján a 25. életévétől kezdődően előbb 1, majd a 45. életéve betöltésével maximum 10 munkanap pótszabadság.

A munkavállalót a 16 évesnél fiatalabb egy gyermeke után 2, két gyermeke után 4, kettőnél több gyermeke után összesen 7 munkanap pótszabadság ugyancsak megilleti. A gyermek(ek) után járó pótszabadság fogyatékos gyermekenként további két munkanappal nő.

A szülői szabadság fogalmát 2023.01.01-től emelték be az Mt-be, és 44  munkanap szabadságot biztosít a gyermek hároméves koráig. Az alap és pótszabadságokon felül jár a munkavállalónak. Igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony legalább 1 éve fennálljon. Mindkét szülőnek külön-külön jár.

  1. Minimálbér 2024

A korábbi gyakorlattól eltérően már 2023.12.01-től hatályosak a 2024-re vonatkozó minimálbér módosítások.

Ezek alapján

  • a havi bruttó minimálbér 266.800,- Ft-ra (nettó 177.422,- Ft);
  • a havi garantált bérminimum pedig 326.000,- Ft-ra (nettó 216.790,- Ft) emelkedett.

Az utóbbit „szakmunkás minimálbérnek” is hívják a köznyelvben.

  1. Visszaélés bejelentési rendszer

Ugyancsak a tavalyi év végétől, pontosabban 2023.12.17-től már az 50-250 fő közötti foglalkoztatotti létszámmal rendelkező vállalkozásoknak is kötelező ún. visszaélés bejelentési rendszert működtetniük. Az uniós irányelv hazai bevezetési ütemterve alapján ezt a feladatot a 250 főnél több munkavállalót foglalkoztató vállalkozásoknak már 2023.07.24-től be kellett vezetniük.

A szabályozás célja alapvetően az, hogy a visszaélésekről sokszor első kézben értesülő munkatársak bátran fel merjék tárni az általuk tapasztalt visszaéléseket. Ezáltal átláthatóbbá válhasson a szervezetek működése. Ezt úgy igyekszik elérni, hogy a visszaélést bejelentő számára biztosítja azt, hogy a bejelentése miatt ne érhesse hátrány vagy megtorlás.

 

Emlékeztetőül ugyancsak összeszedtem a legfontosabb 2023-as (jellemzően munkajogi) változásokat:

  • 30 Ft-ra emelkedett az adómentesen adható munkába járás költségtérítése kilométerenként.
  • Az apasági szabadság egységesen 10 munkanapban lett meghatározva egy uniós irányelv alapján (Mt. 118§ (4)).
  • Bevezetésre került a szülői szabadság fogalma és rendszere (ld. 3. pont – „A szülők szabadsága”). A gyermek 3 éves koráig lehet igénybe venni, viszont a díjazás mértéke mindössze a távolléti díj 10%-a (Mt. 118/A. §).
  • A 8 éven aluli gyermeket nevelők és gondozást végző munkavállalók kérhetik a munkáltatótól, hogy részükre rugalmasabb munkafeltételeket biztosítson. Feltétele a legalább 6 hónapos jogviszony a cégnél (Mt. 61. §).
  • Bővült a felmondási védelem köre (Mt. 65. § (3)).
  • A munkáltató – a munkavállaló kérelmére – indoklási kötelesség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére a gondozói munkaidő-kedvezmény, az apasági szabadság, a szülői szabadság, a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele, vagy a rugalmas munkafeltételek iránti kérelme miatt került sor (Mt. 64. § (3)).
  • Bővültek és jelentősen változtak a munkaviszony létesítésekor adandó munkáltatói tájékoztató elemei. Újdonság, hogy a korábbi 15 nap helyett legkésőbb 7 napon belül át kell adni (Mt. 46. §).
  • Beteg hozzátartozó esetén legfeljebb 5 munkanap jár gondozói munkaidő-kedvezményként, ha ezt a beteg hozzátartozó kezelőorvosa igazolja. Erre az 5 munkanapra nem jár díjazás, de igazolt távollétnek (nem szabadságnak!) minősül (Mt. 55. § (1) l)).
  • Ha a munkáltató 12 hónapnál rövidebb időre tesz állásajánlatot, akkor köteles a próbaidőt is megfelelően arányosítani (Mt. 192. § (5)).

Ha érdekesnek találtad az írásom, kövess bennünket a LinkedIn-nen, a Facebook-on, vagy a honlapunkon.

 

Kép forrása:
Címlapkép – Unsplash – Joanna Kosinska

0 Comments

Leave a reply

Az e-mail címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

*

Captcha loading...