Lassan túlvagyunk 2023 első negyedévén. A piaci dinamikák pedig ismét mutattak valami újat. A 2008-as válság során gyakorlatilag teljes visszaesésről beszélhettünk, szektortól és üzlettől függetlenül. Most vannak olyan szektorok, melyek visszaestek (némileg), míg mások továbbra is magas fordulatszámon pörögnek. 2008-at követően sok cég döntött úgy, hogy le kell építenie munkavállalókat, hogy spóroljon, vagy akár túléljen. 2023-ban máshogy történik. A cégek nagy része nem épít le, maximum nem vesz fel új munkatársakat. Mivel nincs tömeges elbocsátás (sőt!), ezért a megtartás 2023-ban továbbra is TOP vezetői prioritás.
Vannak ugyanis cégek, amelyek most is nagy lendülettel toboroznak, valamint vannak, amelyek belátták, hogy mutatkozik némi összefüggés a munkavállalói gárda „minősége” és kompetenciája, valamint a cég hatékonysága és sikerei között. Tehát a még jobban teljesítőkre vadásznak. De honnét hozzák el ezeket a szakembereket? Hát azoktól a cégektől, amelyek nem készítenek tervet a kulcs munkatársaik megtartására, valamint nem biztosítanak megfelelő körélményeket az ő kiteljesedésükhöz, fejlődésükhöz.
Amiről már szó volt
A megtartás témában írt első cikkemben (Megtartás – a vezető egyik legfontosabb feladata) körüljártuk, hogy egy nehezebb piaci környezetben sokkal többet tehetünk a munkatársaink hosszabb távú lojalitásáért, mint amikor jól megy. Tisztáztuk azt is, hogy nem lehet célunk a 0%-os fluktuáció, hiszen alapvetően nem akarunk mindenkit hosszú távon megtartani, csak azokat, akik jól teljesítenek.
A folytatásban (A megtartás nem varázslás – I. rész) pedig tisztáztuk, hogy a megtartás olyan, mint a testedzés, folyamatosan és rendszeresen foglalkoznunk kell vele. Előbb meg kell ismernünk a munkavállalónk egyedi világát – mi motiválja, mi hozza lázba, miben a legjobb, majd olyan feladatot kell adnunk neki, ami jól passzol ezekhez a szempontokhoz és a személyiségéhez. Kitértünk rá, hogy ha motivált munkatársakat veszünk fel, majd megfelelő körülményeket biztosítunk számukra, a sikerrecept alapvető összetevőit már elő is készítettük.
A WeareHR megtartás modelljének első két lépése tehát az 1) Ismerd meg; 2) Vess számot voltak. Jöjjön hát a 3) Készíts tervet; és a 4) Kommunikálj, kommunikálj, kommunikálj – lépés!
Készíts tervet!
Ezen a ponton már tisztában vagy vele, hogy tenned kell a megtartás érdekében, ráadásul rendszeresen. Azt is tudod, kedves vezetőtársam, hogy nem tudsz, és nem is feltétlenül akarsz mindenkit megtartani.
Juttatások
Ahhoz, hogy reális eséllyel indulj a megtartás „versenyében”, tisztába kell kerülnöd, hogy milyen szinten fizetsz a piachoz képest. Ahogy már szó volt róla, ezt megteheted piaci bérfelmérés vásárlásával, networking-gel, vagy alapos interjúztatással is. Sokan alábecsülik a kapcsolatépítés jelentőségét, holott még az iparágon belül is kaphatunk információt, ha magunk is adunk (és természetesen nem a tiltott együttműködésekről beszélek). Az interjúkon pedig relatíve jól be tudjuk lőni, hogy a jelöltek bérelvárásaihoz képest hol tartunk.
Ha jobban fizetünk a piacnál, akkor könnyebben tartjuk meg a munkatársainkat, ha rosszabbul, akkor könnyebben vesztjük el őket. Ez ennyire egyszerű, ha tetszik, ha nem.
Stratégia
A jól megválasztott HR stratégia ugyancsak segít kijelölni az utat megtartási szempontból. Ha jól fizetek, kompetensebb munkatársakat tudok felvenni, és könnyebben is tartom meg őket. Ha nem tudok jól fizetni, akkor képzéssel, céges programokkal, közösségépítéssel, remek szakmai színvonallal mégis versenyképes tudok maradni. Természetesen a HR stratégiának a cégstratégiát kell kiszolgálnia és azt is kell támogatnia.
Fontos tehát tisztázni, hogy milyen HR stratégiát követek, hiszen a különböző csoportoknak különböző előnyöket kínálhatok, valamint különböző kihívásokkal is kell általa megküzdenem.
Kulcsemberek megtartása
Fontos ugyancsak képbe kerülnöm, hogy kiket kell mindenképpen megtartanom ahhoz, hogy az üzletmenet folytonos lehessen és az is maradhasson. Ez a kulcsemberek beazonosítását és megtartását jelenti.
Gyakori csapdahelyzet, hogy mindenkit egyformán fontosnak tekintek a cég működése szempontjából (akár érzelmi szempontból is). Bár lényeges a munkatársakkal kapcsolatos fair bánásmód, ha a szívünkre tesszük a kezünket, beismerhetjük, hogy nem mindenkinek egyforma a cég sikeréhez való hozzájárulása. Éppen ezért kell felállítanom egy keretrendszert, hogy a csapatomban, vagy a cégnél (ha elsőszámú vezető vagyok), kik azok, akiket rövid-közép-hosszú távon sem veszthetek el.
Rövid távon akár azért, mert nincs megfelelő pótlásuk, vagy olyan szaktudásuk van, ami speciális, csak ők rendelkeznek vele. Hosszú távon ugyanakkor azokat akarjuk megtartani, akik jól illeszkednek a vállalati kultúrába, fejlődőképesek és már a jelenben is kiválóan teljesítenek. A többiek pótlására pedig tervet készítünk, és minimalizáljuk az üzleti rizikót arra az esetre, ha elvesztenénk őket.
A kulcsemberek megtartásának kiváló eszköze a céges szintű utódlási-utánpótlási terv elkészítése.
Kommunikálj – mindig és mindenről!
Kommunikálj, kommunikálj, kommunikálj!
A megtartás egyik legegyszerűbb, de annál hatékonyabb eszköze a rendszeres vezetői kommunikáció, mindig és mindenről. Az emberek rosszul viselik ugyanis a bizonytalanságot. Azzal, hogy ha folyamatosan képben tartjuk őket, hogy mi történik a cégnél, az osztályukon, hogy teljesítenek, stb., meg is tiszteljük őket, hiszen fontosnak érezhetik magukat.
Biztosíts rá időt, és rendszeresen beszélj, egyeztess a beosztottjaiddal
Hozd őket képbe, hogy mi történik a cégnél, és derítsd ki, hogy vannak, mire, vagy milyen vezetői támogatásra lenne szükségük.
A legjobb, ha rendszeres 1-2-1-okat tartasz velük!
Jelöld ki és tedd egyértelművé a kereteket
A játékszabályok az élet minden területén fontosak. Ezek segítenek a munkatársadnak megítélni, hogy miként is teljesít, meddig mehet el, stb. Amennyiben félreértés alakulna ki köztetek, mindjárt lesz mihez viszonyítani.
Fogalmazd meg az alapelveket, alapértékeket, amikhez minden körülmények között ragaszkodj
A keretek része az is, hogy miként viselkedünk egymással, az ügyfelekkel, és miért. A legsikeresebb cégek emellett rendelkeznek egy küldetéssel (miért csinálják azt, amit csinálnak), egy vízióval (hová szeretnének eljutni), valamint egy stratégiával (hogyan valósítják meg a céljaikat, és miként jutnak el oda, ahová szeretnének).
Rendszeresen kérj és adj visszajelzést
Egyikünk sem tud önmagában fejlődni, csak valamihez viszonyítva. Nem csak a beosztottadnak, de Neked is szükséged van a fejlődésre. Hidd el, a munkatársaid (beosztottjaid, kollégáid és feletteseid egyaránt) sokkal jobban látják a fejlődési lehetőségeid (de ugyan így az erősségeid is), mint ahogy Te magad valaha is láthatod.
Előzd meg, hogy baj (vagyis túl késő) legyen, mondd el, mi zavar, vagy mit tervezel
Ha valami nem jó irányba megy, azonnal „csípd fülön”. Mindenkinek joga van tudni, ha nem jól teljesít, még ha az teljesen jó szándékú is. Ha valamit változtatsz, avasd be a munkatársaid, hogy ne a folyosóról tudják meg a változást, pláne, ha az a munkájukat, és/vagy őket magukat is érinti.
Felejtsd el az evidenciákat. Csak károkat fognak okozni mindnyájatoknak!
Tűzz ki nehéz, de teljesíthető célokat a munkatársaid elé, majd ismerd el a munkájukat
Akkor fejlődünk leginkább, ha a komfortzónánkból ki kell lépnünk. Ha valaki kilép és jól teljesít, ismerd el (és jutalmazd lehetőség szerint) a teljesítményét, mert különben nem marad motivált, hogy tovább feszegesse a határait, ezáltal még több értéket teremtsen a cégednek.
Nyilvános elismeréseket adj, bizalmasan kritizálj
Ha valaki kiemelkedő teljesítményt nyújtott, nyilvánosan ismerd el (persze kerüld a „kis kedvencek effektust”), hidd el, óriási motivációs „töltést” adsz neki. Ezzel szemben, ha egy munkatársad nem teljesít, vagy rosszul teljesít, hívd félre, és privátban jelezd neki.
Mindkét esetben kulcsfontosságú, hogy a lehető legrövidebb időn belül adj visszajelzést!
Adj lehetőséget a tanulásra, fejlődésre mindenkinek
Ha lehetőséget biztosítasz a tanulásra, fejlődésre, akinek igénye van rá, ki fogja használni. Akinek nem, az pedig nem fog élni vele. Éppen ezért nem szükséges, hogy a fejlesztő programokon való részvételt kötelezővé tedd, kivéve, ha elengedhetetlen a munkakör sikeres ellátásához.
Ne feledd, ez egy befektetés, nem költség! Ahhoz, hogy arathass, vetned is kell!
Amint láthattad, a megtartás nem varázslás és Te is képes vagy rá! Ha úgy gondolod, hogy a segítségedre lehetünk a munkatársaid megtartásával kapcsolatban, keress bennünket bizalommal!
Kép forrása:
Címlapkép – iStock – fizkes
Beágyazott kép – iStock – ALotOfPeople
