Az előző cikkemben körüljártuk a megtartás alapjait. Tisztáztuk, hogy egy nehezebb piaci környezetben sokkal többet tehetünk a munkatársaink hosszabb távú lojalitásáért, mint amikor jól megy. Tisztáztuk, hogy nem lehet célunk a 0%-os fluktuáció, hiszen alapvetően nem akarunk mindenkit megtartani, csak azokat, akik jól teljesítenek. Kitértünk rá, hogy a munkavállalók pont annyira lesznek lojálisak hozzánk (sajnos néha még annyira sem, de ez egy másik történet), amennyire mi lojálisak vagyunk hozzájuk.
Vezetőként a mostani időszakban saját bőrünkön tapasztalhatjuk meg, hogy mennyire nehéz úgy és annyit adni, ami elégedettséget okoz, és fenntartja a motivációt. Minden vállalkozás más és más, ahogy az üzleti lehetőségeink is. Ugyanakkor az minden iparágban és minden régióban igaz, hogy ha el vagyunk maradva a juttatási csomagunk tekintetében a piactól, akkor sokkal könnyebben veszíthetünk el jó munkatársakat. Éppen ezért fontos, hogy képben legyünk a munkaerőpiac, valamint még inkább a saját iparágunk, sőt szűkebb környezetünk, régiónk bérezési szintjeivel is. Sok vezető nem is gondol rá, mennyire hasznos információkat lehet egy toborzási folyamat során a jelöltektől begyűjteni. Gyurkó Zsolt kollégám osztott meg a béremelésekről hasznos tippeket nemrég.
A megtartás olyan, mint a testedzés
A munkavállalók megtartása olyan, mint a testedzés. Látszólag egyeseknek megy, másoknak meg nem. De szükségszerűen így van ez? Én nem így gondolom, szerintem mindenkinek sikerülhet! Ha próbálkoztál már a fogyással, vagy vágtál már bele egy edzésprogramba, tudod, miről beszélek. Nem lehet ugyanis valamit 2 hétig csinálni, aztán azt remélni, hogy máris minden rendben van, óriási eredmények előtt állunk, gyakorlatilag révbe értünk, megcsináltuk. A siker ugyanis nem fog „megérkezni”. Ahogy lefogyni sem lehet 2 hét alatt, úgy a megtartás is egy olyan (stratégiai) tevékenység, amit kitartóan és folyamatosan kell csinálni. A megtartás ugyanis nem varázslás, hanem számos relatíve egyszerű napi tevékenység összessége, melyeket Te magad is könnyedén meg tudsz csinálni! Mutatom is hogyan.
Ismerd meg!
Minden munkavállalód egy egyedi világ, ezáltal minden munkavállalót más és más módon lehet motiválni és megtartani.
Huh, ez jó melós dolognak tűnik, biztos vagy ebben András? De még mennyire! Gondolj csak bele, a testvére(i)d, a barátaid ugyan az hozza lázba? Ugyan az motiválja és tarja a munkahelyükön őket? Nem? Hogyhogy nem? Akkor miért akarod ugyanúgy kezelni vagy vezetni a munkatársaid?
Megmondom miért. Mert az emberekkel foglalkozni melós. Egy jó, produktív kapcsolatot kialakítani melós. Azt mondod, András, hogy nekem kell mindenkit megismernem és motiválnom? Szó sincs erről, csupán a közvetlen beosztottjaid. A többiek esetében erre vannak a vezetőid, és az ő beosztott vezetőik. Neked, kedves vezetőtársam, az a feladatod, hogy a kereteket biztosítsd, és ha valami nem jó irányba megy, akkor bele tudj nyúlni a rendszerbe. Az is a Te felelősséged továbbá, hogy mindenki megkapjon minden szükséges segítséget és támogatást a munkájához. Végezetül az is, hogy figyelj rá, hogy ne veszítsd el a közvetlen kapcsolatot a céged, csapatod munkatársaival, és ezáltal a valósággal.
Ha már tudom, mi hozza lázba a munkatársaim, beosztottjaim, akkor olyan munkát tudok nekik adni, amiben jók. Gyakran elkövetjük azt a hibát, hogy felvesszük az első jobb jelentkezőt – aki ráadásul még azonnal kezdeni is tud, de nem figyelünk rá, hogy neki való-e valóban ez a feladat. Aztán csodálkozunk, hogy gyorsan el is veszítjük, ahogy egy hozzá jobban passzoló lehetőséget talál. Vagy rosszabb, egy rosszul teljesítő és demotivált alkalmazottat kapunk. Ismerős?
Derítsd ki, kinek mik az erősségei és frusztrációi a csapatodban
Találd meg, hogy kinek mi az erőssége, és melyik munkakörben, milyen feladatokban fog tudni jól teljesíteni. Ez egy fontos elv, amit már a toborzási folyamatban célszerű alkalmazni. Ha valaki nem jól teljesít a munkakörében, esetleg frusztrált, derítsd ki, mi az oka és szűntesd meg a problémát.
Megkapta a szükséges képzéseket? Megfelelőek a munkakörülmények, a munkájához használt eszközök? Tudja, hogy pontosan mi a dolga és mi az elvárás vele szemben? Kap visszajelzést (pozitívat és negatívat egyaránt)? Jelezheti, ha valami nincs rendben? Tisztelettel kezeli a felettese? Belefér, ha valakivel ordibálnak a cégnél?
Belső vs. külső motiváció
Mindannyiunkat hajt valami belülről. Ez a mi belső motivációnk. Ez általában független a pénztől, független a cégtől. Csak abban tudunk ugyanis igazán jók lenni, ami belülről jön.
Nem tudsz belőlem egy jó festőművészt csinálni, akármennyit is akarsz fizetni nekem, vagy akármivel is fenyegess meg.
A pénz és a fenyegetés külső motivátorok. Vannak, akiknél többé-kevésbé működnek, de leginkább ideig-óráig, és hosszú távon többnyire nem hatásosak. Szerintem Te ezt legbelül már rég tudtad. Akkor miért akarunk gyakorlatilag kizárólag külső motivátorokkal ösztönözni és megtartani munkatársakat?
Nincs jobb motiváció tehát, mint a belső motiváció. Derítsük hát ki, hogy a jelöltünk, vagy a munkatársunk személyiségéhez és kompetenciáihoz milyen munka passzol leginkább.
Éppen ezért a megtartás – gyakorlatilag – 0. lépése, hogy motivált embereket alkalmazunk (veszünk fel), és olyan feltételeket teremtünk nekik, hogy a legjobbjukat tudják nyújtani.
Ebből adódóan tehát a munkakörhöz keressünk megfelelő munkatársakat és nem fordítva. Ha már valaki nálunk dolgozik, és nincs a helyén, vizsgáljuk meg, hogy fel tudunk-e neki más munkakört ajánlani, ami jobban passzol az erősségeihez. Itt nyilván ki kell térni arra is, hogy aki tróger, az egy másik munkakörben is tróger lesz. Trógerekre pedig semmiféle munkakörben nem lesz szükségünk.
Vess számot
Mindannyian hallottuk már a gondolatot, hogy a „gyógyulás első lépése, ha elfogadjuk, hogy bizony betegek vagyunk”. A megtartás esetében ugyancsak fontos tükörbe nézni, és összegezni, hogy állunk ezen a téren. Kérdések, amik segíthetnek a számadásban:
- Mekkora a fluktuáció a cégemnél, csapatomban? Kis, közepes, vagy nagy a jövés-menés? Van olyan munkaköröm, ahol szó szerint jönnek-mennek az emberek?
- Mennyire van megbízható információm arról, miért mennek el a munkatársaim? Egy hasznos segédeszköz a kilépési (vagy exit) interjú, érdemes utána olvasnod!
- Tisztában vagyok vele, milyen a hangulat a csapatomban, a cégemnél? Lehet, csak azért nincs megtartási problémám, mert nincs a környéken túl sok cég?
- Mennyi jelentkezőnk van, ha meghirdetünk egy pozíciót? Milyen a jelentkezők minősége? Az interjúkon mit mondanak a cégünkről? Miért akarnak csatlakozni?
Minden üzlet és iparág más és más. Ezáltal más lehetőségeink is vannak a munkatársaink megtartására. De fontos tisztázni, hogy még manapság sem a pénz a legfontosabb motivátora mindenkinek, emlékezzünk Maslow-ra.
Vess számot tehát, hogy állsz, és hogy mit tudnál még tenni, adni, hogy a megtartás jobban menjen.
Mennyire súlyos, sürgős a helyzet? Azonnal be kell avatkoznod, vagy ki tudsz dolgozni egy jó tervet – akár külsős szakértői – segítséggel?
Kérdezd meg a hozzád közel állóktól, ők hogy látják a mostani szituációt! Mit hiányolnak a munkatársak? Mennyire elégedettek? A legjobb, ha elégedettség és hangulatfelmérés formájában egyből a munkatársakat kérdezitek meg. Csak arra figyelj, hogy a felmérés eredményéről adj visszajelzést, továbbá tegyetek vállalásokat jobbító lépésekre.
Ha nem is rózsás a helyzet, de a munkatársak látják, hogy meghallják a hangjukat, figyelembe veszik a kérdéseiket és kéréseiket, továbbá tényleg tesznek a megtartásuk érdekében, és ezt transzparensen is teszik, máris tettél egy óriási lépést előre!
A folytatásban – még mindig a megtartásról
a készíts tervet; és a kommunikálj, kommunikálj, kommunikálj fejezetekkel folytatom a megtartás témakörének a körüljárását.
Ha érdekesnek vagy gondolatébresztőnek találtad az írásom, kövess bennünket a LinkedIn-nen, a Facebook-on, vagy a honlapunkon, és gyere vissza a következő hetekben is, mert tovább bontom, hogy a megtartás nem varázslás, hanem számos olyan egyszerű napi tevékenység összessége, amit Te is könnyedén meg tudsz csinálni!
Kép forrása:
Címlapkép – iStock – g-stockstudio
