Bizonyára sokan ismerik a címben idézet párbeszéd részletet, amikor a kapitány leszól a gépházba… A viccet félretéve, és a valóságot előtérbe helyezve, foglalkozzunk azzal a kérdéssel, amivel mostanában a legtöbb vállalkozás vezetői és tulajdonosai foglalkoznak: Mennyi az ideális béremelés mértéke? Egyáltalán hogyan fussunk neki ennek a kérdésnek? Megválaszolni nem egyszerű, bárcsak egy „30”-as válasszal elintézhető lenne.
Gazdasági környezet
A kérdés körbejárásához először érdemes áttekinteni a vállalkozások környezetében formálódó makrogazdasági helyzetet. A 2023-as évre vonatkozóan nem prognosztizál a magyar gazdaság számára növekedést szinte semelyik komolyabb elemző szervezet sem, pesszimisták a nyilatkozatok: MNB: 0,5-1%; GKI: -1,3%; Kopint-Tárki: -0,5%, a világgazdasági folyamatok Magyarországra gyakorolt hatásairól nem is beszélve. Egy biztos, a 2023-as évnek a legtöbb hazai vállalkozás egy sokismeretlenes egyenlet megoldási képlete nélkül fut neki. A K&H Bank kutatása szerint a vállalkozások gazdálkodására vonatkozóan az általános infláció és az energiaköltségek emelkedése jelenti a két legnagyobb kihívást.
Nem könnyíti meg a helyzetüket a kormány által előidézett 15 % körüli béremelési kényszer sem, kiindulva a minimálbér 16 %, és a garantált bérminimum 14%-os emelkedéséből. Sok cég erre csak az eladott áruk/szolgáltatások árának emelésével teremthet fedezetet, ami újabb lökést ad az inflációnak, ez újra növeli a munkavállalók béremelési igényét, és így tovább, miközben a gazdaság még mindig alapvetően munkaerőhiányos, és a dolgozók bér-alkupozíciója viszonylag erős. A HVG szerint akár év közben is újabb béremelésekre kényszerülhetnek a vállalatok, aminek talán az szabhat határt, hogy a munkavállalóknak sem lehet érdeke a munkáltató csődje.
Nehéz tehát arra a kérdésre választ adni, hogy mennyi az idei béremelés ideális mértéke, szinte lehetetlen egy pontos, jól használható kalkulátort felállítani. Viszont mégis szükséges lesz az idei év pénzügyi tervezéséhez valahogyan megadni a személyi jellegű ráfordítások tervadatait. A béremelések mértékének átgondolásához több szempontot és több információs forrást is megvizsgálhatunk, annak érdekében, hogy közelebb jussunk a realitáshoz.
Házon belül és a piacon
Először érdemes házon belül megvizsgálni a javadalmazási rendszer struktúráját. Kezdve az alapbérektől, a teljesítmény/mozgó béreken át, egészen a teljes juttatási csomagig – akár egyéb motivációs eszközök is ide vehetők, amelyek pénzben kifejezhetőek és a munkaerő megtartására irányulnak. Érdemes megvizsgálni, hogy tiszták és érthetőek-e a munkakörök, ezek alapján tudható-e, hogy melyik munkakör mennyit ér a cégben, van-e egyáltalán besorolási rendszer? Ha már van bér-besorolási rendszer, akkor nagy valószínűséggel tudjuk azt is, hogy kik azok, akik „kilógnak” felfelé vagy lefelé az adott bérsávhoz képest. Ilyenkor tudjuk kezelni és kompenzálni ezeket a különbözőségeket, adott munkakörökön belül is. További kérdés, hogy a besorolási rendszerben felállított bérsávok mennyire felelnek meg a munkaerőpiaci igényeknek, képesek vagyunk külső munkaerőt bevonzani, vagy épp ellenkezőleg, a saját munkaerő megtartása is kihívás a jelenlegi bérsávokkal?
Az aktuális bérpiaci felmérések segítségével lehetőségünk van megtalálni ezt a hiányzó információt. A bérfelmérésekre szakosodott cégektől megtudható, hogy mennyi az átlagos bérpiaci szint egy-egy munkakörben, ők képesek naprakész információval szolgálni, sőt akár iparági szektorra, vagy éppen földrajzi régiókra specializáltan is. Például a Larskol cég által végzett legfrissebb (2022.szeptember) bérpiaci felmérés a gazdasági élet szereplői körében azt vizsgálta, hogy a résztvevő szervezetek mekkora béremelést – eredetileg tervezettet és rendkívülit – hajtottak végre a 2022-es évben (felmérésükben 156 vállalat vett részt). A 2022-es évre eredetileg tervezett béremelés átlagos értéke 9% volt, de év közben rendkívüli béremelést is adott a résztvevő cégek kétharmada, melynek átlagos értéke 7,8%. Az eredetileg tervezett és a rendkívüli emelést is tartalmazó összesített emelés átlagos értéke elérte a 13%-ot. A béremelések mértékében viszont már jelentős szórás volt tapasztalható egyes munkakörök, valamint iparágak között is.
A HR-es ahol tud segít
A bérpiaci adatok mellett további hasznos információ forrást jelent, ha a toborzásért felelős HR-es munkatárs alaposan felméri az állásinterjúkon részt vevő jelöltek bérigényeit, majd ezekből az adatokból egy folyamatosan karbantartott, naprakész kimutatást vezet. Mindemellett megfontolandó egy kutató attitűddel megáldott HR-es munkatárs számára annak a feladatnak az elvállalása is, hogy a konkurenciát közelebbről megfigyelje, mert lehet, hogy ők már meg is léptek bizonyos bérfejlesztési lépéseket. Ebből a szempontból konkurens lehet minden olyan vállalat, aki az adott földrajzi területen (pl. 10 km sugarú körben) tevékenykedik, mert a munkaerőért ők is versenyeznek minden más munkaadóval. És ha már HR feladatokról beszélünk, ne feledkezzünk meg a kilépő interjúk fontosságáról sem. Szinte vétek elmenni a mellett a kérdés mellett, hogy a kilépő munkatárs elégedett volt-e a fizetésével, és ha nem akkor miért, illetve mennyi lehetett volna a számára motiváló összeg.
Akkor 30?
Összefoglalva a lényeget, egy fontos bérfejlesztési döntés előtt szerezzünk be minél több megbízható információt házon belülről és kívülről is – ne elégedjünk meg a hajó legénységének „30”-as válaszával -, vizsgáljuk meg a saját javadalmazási rendszerünk állapotát, ha szükséges változtassunk a rendszerünkön annak érdekében, hogy egy azonnali, esetleg elkapkodott általános százalékos béremelés ne okozzon további nehézségeket, például bérfeszültséget a munkatársak körében az egymástól egyre távolodó fizetési szintek miatt.
Írta: Gyurkó Zsolt, WeareHR
