Az egyik legnagyobb vállalati kihívás a MEGTARTÁS napjainkban. Számos vállalkozás számos tulajdonosa és menedzsment csapata szembesül ezzel a kihívással nap mint nap, és próbálnak rá különféle megoldásokkal előállni. Sokan ott követik el a hibát, hogy a munkavállalói életciklus csupán 1-1 szeletére koncentrálnak, és azt gondolják, hogy azzal meg is oldották a problémát. Felvetődik ugyanakkor a kérdés, hogy mennyiben más helyzet ez, mint amikor valamilyen nyavalyánkkal orvoshoz fordulunk? Véleményem szerint semmiben. Lényeges, hogy ne a tüneteket „kezeljük”, hanem holisztikusan, egészlegesen értsük meg, hogy mi minden függ össze egymással. Ebben a folyamatban az utolsó, de mégis kiemelt jelentőségű lépés, eszköz a kilépési (vagy exit) interjú.
A nagyvállalatok, multinacionális cégek már régóta tudják, hogy amit mérünk, amit kiemelt figyelemmel követünk, azzal valóban foglalkozunk, másrészről az meg is valósul(hat). Itt van hát egy eszköz, ami könnyen bevezethető, jól alkalmazható, mégis szinte csak a „nagyok” használják.
Miért fontos kilépési interjút készíteni?
A kilépési interjú egy valós idejű visszajelzés a cég, a menedzsment és a folyamatok működéséről. Amennyiben őszinte visszajelzést szeretnénk kapni a vállalati kultúráról, a morálról, a vezetésről, és általánosságban a cégről, ne az aktív munkavállalókhoz forduljunk ennek kiderítése érdekében, mivel az ő válaszaikat befolyásolhatja és „torzíthatja” az a tény, hogy meg szeretnék tartani a munkájukat és meg szeretnének felelni. A kilépési interjú segít megérteni, hogy milyen okok húzódhatnak meg a munkatársaink távozása mögött. Hogy miért is hagynak el bennünket.
Vezetőként tudhatjuk, hogy nincsen értékesebb, mint a tiszta, mindenféle hátsó szándéktól mentes, hiteles információ, visszajelzés. Hiszen CSAK így ítélhetjük meg, hogy jó irányba tartunk-e, kellően motiválóak-e a céges rendszereink és a munkavállalók is egy hajóban eveznek-e velünk. Ha bizonyos értéknél magasabb fluktuáció van a cégnél, az minden szempontból káros. Ezt tudjuk megelőzni és kiszűrni a kilépési interjúval! Ha meg tudjuk érteni, hogy mit nem csinálunk jól, akkor kezelni is tudjuk a problémát!
Mi mindent tanulhatunk, vagy deríthetünk ki, egyben mit érhetünk el általa?
Egy munkavállaló pótlása átlagosan min. 20%-ba kerül a korábbi éves fizetésében mérve, így nem mindegy, tudunk-e a kilépésekből tanulni, vagy sem…
Mivel a felmérések szerint a munkavállalók fele egy ponton vagy többször is azért vált a karrierje során munkahelyet, hogy „megszabaduljon” az aktuális vezetőjétől, nagy az esélye, hogy konstruktív javaslatokat kaphatunk a kilépési interjúk során a vezetőkre és azok működésére vonatkozóan.
Gyakran a kompenzációs csomag húzódik meg a felmondások hátterében, így a kilépési interjúk segítenek eldönteni, hogy egyszeri esetekről beszélünk, vagy egy olyan pénzügyi kihívással állunk szemben, amivel sürgősen foglalkoznunk kell.
A tény, hogy konstruktív visszajelzést kérünk egy távozó munkatárstól, azt mutatja, hogy értékeljük azokat a fontos tapasztalatokat, amiket abban az időszakban gyűjtött, amíg nálunk dolgozott, valamint a cég elkötelezett a jobbításra, fejlesztésre, ami által a munkáltatói márkát is tovább tudjuk fejleszteni.
Miközben egy elvágyódó munkatársat többnyire nem lehet a cégnél tartani, amint azt tapasztalhattuk, mégis nagyon hasznos információkat lehet tőle a kilépésével kapcsolatban begyűjteni annak érdekében, hogy miként tudjuk a karrierfejlesztési gyakorlatunkat, a vállalati kultúránkat továbbfejleszteni, valamint egyéb kulcs problémákat is beazonosíthatunk, amelyek az ellen hatnak, hogy megtartsuk a munkatársainkat.
Hogy kell csinálni a gyakorlatban?
A kilépési interjú egy egyszerű, de jól átgondolt kérdéssor, amin minden kilépő munkatársunkkal végigmegyünk, amennyiben nem mi, nem a cég kezdeményezte a munkaviszony megszüntetését. Ez azért lényeges, mert ha mi küldünk el valakit, akkor egyrészről tudni fogjuk, hogy miért volt szükség a munkaviszony megszűntetésére, másrészről pedig valószínűleg amúgy sem számíthatnánk konstruktív visszajelzésre egy „sértett” (volt) kollégától.
Mire érdemes még figyelni a folyamat közben?
- Kiemelt jelentőségű, hogy mikor végezzük. Gondoljuk végig, hogy a céges kiléptetési gyakorlatunkban hová lenne ideális beépíteni, továbbá mikor kaphatnánk a leghitelesebb és legőszintébb válaszokat!
- Legalább ilyen fontos, hogy ki végzi. Olyan kollégára bízzuk, aki a toborzási folyamatban is részt vesz, hiszen egy kilépés a felvételi folyamatnak is tanulságokkal szolgálhat. Soha ne mi végezzük tulajdonosként, közvetlen felettesként!
- A diszkréció hiánya és a sértettség ős ellenségei egy nyitott és őszinte beszélgetésnek, visszajelzésnek!
- A beszélgetés célját mindig transzparensen osszuk meg az „interjú alannyal”, a kilépővel!
- Előre gondoljuk át, hogy mit kívánunk kezdeni a „begyűjtött” adatokkal, információkkal!
A kilépési (vagy exit) interjú egy könnyen bevezethető eszköz, amelyet bátran elleshetünk a nagyoktól, valamint igen gyorsan a segítségünkre lesz a MEGTARTÁSI törekvéseink támogatásában!
Segít a WeareHR!
A kilépési (exit) interjú csupán egy eszköz, amivel a WeareHR csapata az Ön és vállalata, vállalkozása segítségére lehet. Szolgáltatásaink minden esetben egyediek, hiszen mindig Ön, az ügyfél igényéből indulunk ki. Így azt kapja, amire valóban szüksége van, semmi feleslegeset. A szolgáltatásainkról általánosságban többet is megtudhat a honlapunkon. A „Béreljen HR vezetőt” mottó esetünkben egy rugalmas, de szakmai és ügyfélközpontú szemléletet, szolgáltatást takar. Egy konzultáció, ismerkedés vagy ajánlatkérés némi ráfordított időn kívül nem kerül Önnek semmibe sem. Mit veszthet? Próbáljon ki bennünket!
A mi célunk az Ön üzleti sikerének fokozása.
