Vezetőként, tulajdonosként egyre gyakrabban találkozunk azzal a szakmai helyzettel, hogy a cégünk, osztályunk szakmai és gazdasági előrelépéséhez más kell, több kell. Ami tegnap működött, az ma még „elketyeg”, de holnap már lehet, hogy kevés lesz. Ugyan ezzel a dilemmával szembesülhetünk, mint szakemberek. Hogyan tudjuk hát magunkat és a munkatársainkat fejleszteni? Miként tudjuk kiválasztani, hogy mi lesz a legmegfelelőbb fejlesztési módszer, és mi a leghatékonyabb? Vezetőként bizonyára belefutottunk már olyan helyzetbe, amikor elsőre tökéletes megoldásnak tűnt az ajánlat, mire azonban a program végigfutott, mégis hiányérzetünk támadt. Hogy segítsünk a dilemmán részben felülkerekedni, röviden megvizsgáljuk módszertanilag, hogy mit érdemes a coachingról és szupervízióról tudni.
Mielőtt belevágnánk a két módszertan áttekintésébe, térjünk még pár gondolat erejéig vissza egy korábbi cikkünkhöz. A „3 szempont a megfelelő képzés és tréner kiválasztásához” című írásunkban rámutattunk, a megfelelő kompetenciafejlesztő szakember és megközelítés beazonosítása érdekében célszerű előre meghatároznunk:
- A célt, hogy mit szeretnénk a fejlesztés által elérni;
- Az adott megközelítés, képzés miként illeszkedik a vállalati víziónkhoz, (HR) stratégiánkhoz;
- Az ajánlatban szereplő fejlesztés mire alkalmas és mire nem.
Amikor támogató, fejlesztő szolgáltatást rendelünk meg, ugyan ezeket a szempontokat célszerű végiggondolnunk!
Mi a coaching, és mire használható?
A coaching egy olyan változás-orientált folyamat, amelyet a coach kívülről, egyfajta „edzőként” támogat. Ahogy az edző is a következő versenyre, feladatra készíti fel a sportolóját, úgy segíti a coach az ügyfelét, a „coachee”-t az ő céljai, víziója irányába, azok eléréséhez. A coaching ezáltal nemcsak cél-, de mivel időben előttünk álló feladatokra koncentrál főként, ezért jövő irányultságú megközelítés is egyben. Fókuszában többnyire a vezetők állnak, őket támogatja, fejleszti. Lehet egyéni és csoportos.
Saját tapasztalatból tudhatjuk, hogy a vezetői lét magányos, megterhelő. A coachingban a nehézségeinket meg lehet osztani, át lehet gondolni és ki lehet beszélni egy felkészült szakemberrel, ami hatalmas lehetőség és segítség is egyben. Az előre haladásra, fejlődésre, tanulásra, növekedésre fókuszál, ezáltal kapcsolódik a változáshoz.
A cselekvés javítására irányul, és nem a reflektív kompetencia fejlesztésére, vagy speciális, munkával összefüggő problémák tisztázására. Mivel fókuszában az eredmény van, így egy bizonyos szervezetorientált figyelmet és időnyomást jelent.
Amiatt, hogy a coaching egyik fő célkitűzése a coachee transzformációs vagy változási folyamatának beindítása, beindulása, ki kell emelnünk, hogy változni, átalakulni nem tudunk anélkül, hogy valamit el ne hagynánk, a helyére pedig valami mást ne „építenénk be”. Ebben a folyamatban az új ismeretek megszerzését egy-egy felismerés is jelenheti, akár például az, hogy magamról tanultam valamit. Éppen ezért tényszerű, hogy a coaching egyben egy tanulási folyamat is.
A coaching változást generál!
A coaching segíthet egy fiatal, vagy új vezető vezetővé válási folyamatában; szervezeti változások megvalósításánál a résztvevők és vezetők támogatásában; vagy akár olyan helyzetekben is, amikor egy vezető, vagy kulcs munkatárs érzékelhetően kibillent az optimális működési mechanizmusából, esetleg éppen lehetőséget kap, hogy egy nagyobb kihívásnak felehessen meg; stb.
Ahogy említettük, a coaching célcsoportját a vezetők képezik. Megkerülhetetlen hát a kérdés, hogy a tanulás, fejlődés, továbbá a változás mit is jelent a cégünk szempontjából?
A változások mindig konfliktusokat szülnek, hiszen a régiből az új felé irányítanak, terelnek. Az új pedig nem evidens, hogy jobb lesz-e és hogy miért, vagy mennyire. Éppen ezért azt gondolni, hogy ha egy munkatársamat elküldök egy coachhoz, hogy ő képezze, fejlessze és utána már „készen is lesz”, naivitás. A tanulás, a fejlődés, az előrelépési igény ugyanis hatványozottan meg fog erősödni a coachingban részt vett munkatársnál. Vezetőként az én, a mi felelősségünk, hogy a coachingba küldött munkatársunk a fejlesztése mellett és után megfelelő terepet, valamint támogatás kapjon és találjon a továbblépésre.
Mi a szupervízió, és mire használható?
A szupervízió egy olyan kompetenciafejlesztő módszertan, amely az „itt és most”-ban, kizárólag szakmai kérdésekkel és dilemmákkal foglalkozik. Minden esetben egy folyamat. Lényegi eleme az önreflexió, vagyis annak az átgondolása és kiértékelése, hogy mi történt velem korábban, az hogyan hatott rám, és most hogy vagyok vele. Így segíti a mélyebb megértést és a feldolgozást. Lehet egyéni és csoportos.
Olyan partnerségre épülő – ugyancsak – tanulási folyamat, melynek elsődleges célja a tapasztalatokból való tanulás és a szakmai tevékenység reflexiója, ami tudatosabb, egyre professzionálisabb munkavégzést tesz lehetővé.
A karrierünk során vezetőként bizonyára mindnyájan kerültünk már olyan helyzetbe, amikor nagyon gyorsan történtek velünk a dolgok, komoly nyomás nehezedett ránk és nem volt idő a megállásra, a gondolkodásra. A szupervízió az ilyen helyzetekhez nyújt segítséget. Hogy egy biztonságos (bizalmas) környezetben, egy felkészült segítő vezetésével rá tudjak nézni a szakmai dilemmáimra, sérelmeimre, elakadásaimra, de akár a terveimre, elképzeléseimre, vagy céljaimra egyaránt.
A szupervízió mélyebb felismerésekhez, megértésekhez vezet!
A szupervízió a résztvevők már meglévő, munkájukban használt kompetenciáira épít, azokat tudatosítja és fejleszti.
Hogy ez miért hasznos? Elképzelhető, hogy vannak közöttünk olyan szakemberek, akik a saját hajuknál fogva tudják kirángatni magukat a „mocsárból”, és vagyunk mi, a többiek. Nekünk jól jön, ha meg tudunk állni, és külsős szakmai segítséggel, egy másik perspektívából (kívülről, felülről) rá tudunk nézni, hogy mi történt, történik velünk és merre lenne jó innét elmozdulni. A szupervízióban a tanulás a felismerésből, a reflexióból jön. Lényeges hát, hogy a szupervizor azzal dolgozik, amit én hozok. Nem feltétlenül tanít, hanem azt hozza ki belőlem, amit tudok és akarok. De ez az enyém, és nem más mondja, sugallja nekem! A saját tempómban, a saját képességeim szerint.
A szupervízió segítség lehet a vezetővé válás folyamatában, a megterhelő, komplex, változásokkal teli időszakok kísérésében, de akár a konfliktusok feloldásában is. Célja továbbá az akadályokon való túljutás, az energiaszint növelése. A személyes átélésre fókuszál, az individuális cselekvés jelentéseire, valamint a belső átélés megragadására a tevékenységben. Éppen ezért nem kötött, nincs feltétlenül előre meghatározott tematikája. Bővebben itt olvashat a szupervízióról.
A szupervízió előnye, hogy az alapokkal foglalkozik. Nem azzal kezdi, hogy az egyént az első túráján egyből a hegycsúcsra küldi fel, hanem megvizsgálja, hogy miért akar hegyet mászni, megvannak-e a szükséges felszerelései és felkészíti az útra. Ahogy készen áll, már nem kell a noszogatás, a hegymászás vonzóvá válik. Ekkor léphet be a képbe a coaching.
A coachingban és a szupervízióban is egy nyugodt, biztonságos közegben tanulunk a leginkább!
Coaching vagy szupervízió?
Nem vagy-vagy, hanem is-is. A két kompetenciafejlesztés között ugyanis inkább soros, mint párhuzamos kapcsolás van. Azt célszerű először tisztázni, hogy a fejlesztésben résztvevő mit is akar, miért vágott bele és milyen megélése, motivációja van a folyamattal, a neki felkínált lehetőséggel kapcsolatban. Ahogy ez tisztázódott és megvan a motivációja az előre lépésre, tanulásra, feljebb lépésre, a coaching nagyszerű támogató eszközként folytathatja a szupervízió alapozó tevékenységét.
|
szempontok |
coaching |
szupervízió |
| cél | cselekvésre irányuló változási folyamat beindítása | a tapasztalatokból való tanulás, a reflektív kompetencia fejlesztése |
| munkamód | a kitűzött cél meghatározhatja a behozható esetek körét | az esethozó szabadsága nagyobb |
| tematika | lehet | nem szükséges |
| ismeretátadás | több | kevesebb |
| idődimenzió | (múlt) – jelen – jövő | (múlt) – jelen – jövő |
Mikor ne alkalmazzunk coachingot vagy szupervíziót?
Sem coaching, sem a szupervízió – más fejlesztő megközelítésekhez hasonlóan – nem mindenhatóak, nem „csodafegyverek”, nem jelentenek minden kihívásra megoldást. Amennyiben azzal a céllal hívjuk meg a coachot, vagy a szupervizort, hogy „szerelje” meg a munkatársunkat, vezetőnket, akkor igencsak kétséges a folyamat végkimenetele. A támogatásuk akkor tud kiteljesedni, ha tulajdonosként és vezetőként meg tudjuk teremteni a terepét az általunk fejleszteni kívánt munkatársunk, beosztottunk kiteljesedésének.
Ha nem demokratikusan vezetünk, vagy nem lehet nyíltan problémákról, kihívásokról a cégnél beszélni, akkor ne használjuk egyik fejlesztő megközelítést sem, mert nem lesznek hatásosak. Amennyiben attól félünk, hogy a munkatársunk egy napon „öntudatra ébred”, ezért elveszthetjük a cégtől, jobb, ha meg se próbáljuk az ilyen fejlesztést. Ha ő nem akarja, de mi mindenképpen fejleszteni akarjuk, akkor úgyszintén nem célszerű belevágnunk egy ilyen folyamatba.
Vágjunk bele bátran, de körültekintően!
A coaching és a szupervízió nagyszerű eszközök, amelyek olyan segítséget és felkészítést adhatnak a munkatársainknak, vezetőinknek és beosztottjainknak, mint amilyent a profi sportolók kapnak a saját területükön az edzőiktől. Az ilyen típusú fejlesztés ugyanakkor azzal is jár, hogy – amint a profi sportolóknál – a munkatársunk a fejlesztés után nemcsak többet és jobbat akar, de többet és jobbat is tesz hozzá a cégünk, osztályunk sikeréhez. Valamit valamiért, de már egy magasabb szinten!
Tegyük fel hát magunknak a kérdést: mi is a célunk a fejlesztéssel?
