3 szempont a megfelelő képzés és tréner kiválasztásához

3 szempont a megfelelő képzés és tréner kiválasztásához
2020.08.04. Kardos András
Képzés és tréning

Soha sem volt még akkora az igény az egyéni és csoportos szakmai kompetenciák fejlesztésére, mint manapság. A kínálati oldalon számtalan „önjelölt próféta” kínálja a saját tökéletes és „egytablettás” megoldását, de ugyan így kiváló trénerekkel és fejlesztő szakemberekkel is találkozhatunk a piacon. A képzés-fejlesztés nemcsak trendi (és ez által komoly üzlet) lett az utóbbi évtizedekben, de fontos elvárásként is jelenik meg a munkavállalók oldaláról. Mit tehet ilyenkor egy felelős tulajdonos, ügyvezető, vagy vállalati vezető annak érdekében, hogy a lehető legtöbbet hozza ki egy-egy képzés-fejlesztésből?

Korábbi HR vezetői tapasztalatunkból tudjuk, hogy heti szinten több tréner vagy vállalatfejlesztéssel foglalkozó cég is megtalálhat bennünket, mint vállalati vezetőket. De mi alapján tudjuk eldönteni, hogy kivel érdemes szóba állni, és hogy melyik lenne leginkább az ideális munkaforma a munkatársaink számára? Mindez attól függ, hogy mi a célunk, mit szeretnénk elérni!

 

Előzetesen beszéljünk a készségekről és a kompetenciákról. Mit is jelentenek ezek?

A készségek konkrét megtanult tevékenységek, és nagyon különbözhetnek egymástól komplexitás szempontjából (pl. a padló felmosása és agyműtétek elvégzése is készségek lehetnek).

Annak ismerete, hogy a munkatársaink milyen készségekkel rendelkeznek, segít meghatározni, hogy a képzettségük és tapasztalatuk felkészítette-e őket egy-egy adott típusú munkahelyi lehetőségre.

Más szavakkal, a készségek a „mit”-et adják nekünk. Megmondják, hogy milyen típusú képességekre van szüksége az adott embernek egy adott tevékenység vagy munka elvégzéséhez.

A készségek megadják nekünk a “mit”-et, de nem adják meg nekünk a “hogyan“-t.

Például: Hogyan teljesíthet egy személy sikeresen egy munkát? Hogyan viselkednek a munkahelyi környezetben a kívánt eredmény elérése érdekében?

Itt jönnek be kompetenciák. De mik is a kompetenciák?

A kompetenciák figyelembe veszik a “készségeket” és beépítik azokat a munkahelyi viselkedésbe.

Ezek a viselkedések bizonyítják, hogy a munkavállalók képesek kompetens módon elvégezni a munkakövetelményeket.

 

3 szempont a megfelelő képzés és tréner kiválasztásához

 

1. Határozzuk meg először, hogy mit szeretnénk elérni!

Ez a kezdeti lépés azért fontos, mert gyorsan megszűrhetjük, hogy kinek az ajánlata lehet érdekes számunkra és ő(k) mennyire tud(nak) segíteni. Számtalan „színes-szagos” képzést és felmérést kínálnak manapság a piacon, amik bizonyára hasznosak és jók is, de nem valószínű, hogy pont arra van szükségünk. Fontos tehát, hogy ne engedjük magunkat elvarázsolni egy értékesítésben kiváló tárgyalópartner által!

Nincsen ugyanis olyan képzés-fejlesztési megoldás, ami mindenkinek és minden helyzetre egyformán ideális.

A tréning olyan tudást és kompetenciákat biztosít, ami vagy a jelenlegi, vagy a jövőbeli munkára, szakmai elvárásokra, interperszonális működésre készíti fel a munkavállalót.

Lényeges, hogy bármilyen tréningről vagy képzésről is legyen szó, a fő cél viselkedésváltozás kell, hogy legyen!

Miként tudja ezt a tréner, a fejlesztő cég biztosítani? Milyen eszközökkel dolgoznak, hogy ez a cél megvalósuljon? Hogy fogjuk ezt a képzés-fejlesztés után látni, megtapasztalni? Ha ködös választ kapunk, az már egy intő jel kell, legyen!

Nyilván nem lehet mindent csupán a képzőtől elvárni, hiszen a munkavállalók hozzáállása, viselkedése legalább annyira fontos, mint a tréner, coach szakmai működése. A motivációs szempontból megvalósított képzések éppen ezért kevés haszonnal bírnak vállalati szempontból!

 

Képzés és tréning

Olyan képzést válasszunk, ami illeszkedik a vállalati víziónkba, (HR) stratégiánkba!

 

2. Gondoljuk végig, hogy az adott képzés miként illeszkedik a vállalati víziónkhoz, (HR) stratégiánkhoz!

Azok a leghasznosabb képzések, amik

  • fejlesztik a munkavállalókat (vagyis új tudáshoz, felismerésekhez vezetik őket);
  • összhangban vannak a vállalat, a cég fejlődésével és stratégiai céljaival; valamint
  • megvalósítják a viselkedésváltozás elvét, vagyis a képzésen részt vett munkavállalók elkezdik a megszerzett tudást használni, alkalmazni.

Ha csupán azért íratunk be valakit egy angol nyelvi képzésre, mert szeretne angolul tanulni, de a munkájához nem fog kelleni az új tudás, gondoljuk át, hogy nem-e lenne más módunk az illető motiválására!

Több cégnél hasonló helyzetekben úgy támogatják a munkavállaló ilyen jellegű igényét, hogy neki is valamilyen formában hozzá kell járulnia a képzés-fejlesztéshez, akár költség szempontból is. Vagy sikeres nyelvvizsgát kell tennie, és annak fejében lesz ingyenes a képzés számára.

A fejlesztési szakemberek első számú „mantrája”, hogy annak lehet segíteni, azt lehet fejleszteni, aki maga is akarja.

Ha csak jó fejek akarunk lenni a munkavállalókkal és nem várunk cserébe semmit sem, akkor más motivációs eszközt használjunk inkább. Olyan képzést válasszunk tehát, ami nemcsak fejleszti a munkavállalóinkat, de a céget is közelebb viszi a céljai eléréséhez a megszerzett új tudás, szakértelem által!

 

3. Végül járjuk körül, hogy az ajánlatadó mire és milyen feltételekkel ajánlja, vagy nem ajánlja a képzését, munkáját!

Aki nem tud, vagy akar arról beszélni, hogy mire lesz jó, és nem lesz jó a képzés, az máris gyanús. Nyilván mindenki a pozitívumokat szereti kiemelni a saját ajánlata kapcsán, de az is lényeges, hogy ne akarjon bennünket fél információkkal félrevezetni, vagy fél információk alapján ne hozzunk döntést!

Egy igazán jó képző-fejlesztő szakembernek az lesz az igazi siker, ha az általa fejlesztett munkatársak többek, jobbak, hatékonyabbak lesznek a munkájukban. Éppen ezért az ilyen fejlesztő szakemberek ritkán próbálnak meg nekünk olyan szolgáltatást eladni, ami nem fog hasznot hozni számunkra.

Ezen elv alapján minden képzés ROI (Return on investment) együtthatója mérhető, hiszen a viselkedésváltozás számos módon beazonosítható!

Használjuk hát ki a lehetőséget, és beszéljük át az ajánlatadóval, hogy miként fogjuk tudni a munkája eredményét megtérülés és viselkedésváltozás alapon mérni!

Pl. ügyfélszolgálati-kommunikációs képzéseknél az ügyfélpanaszok és azok újranyitásának száma, azok időbeni lezárása, vagy akár az ügyfélszolgálatos munkatárs munkája is elég objektíven mérhető.

Nyelvi képzéseknél a nyelvtudás szintje, az ügyfél elégedettsége; míg értékesítői képzéseknél az értékesítői volumen növekedése, az eszkalációk, a panaszok száma is kiválóan nyomon követhető a képzést követő időszakban.

 

Lényeges figyelembe venni, hogy nem pedagógiai, hanem andragógiai megközelítésre van egy hatékony vállalati rendszer esetén szükség, vagyis a felnőtt oktatási alapelveket kell alkalmazni (ld. bevonás, delegálás, on-the-job tréningek, stb.). A tantermi jellegű (információ átadó) oktatások helye és ideje is megvan, de a modern képzési megközelítésekben ezek aránya már minimális, hiszen nem hatékonyak.

Amennyiben a képzés-fejlesztési rendszerének áttekintésében, vagy továbbfejlesztésében lenne szüksége segítségre, a WeareHR csapatára számíthat! Szolgáltatásainkról itt olvashat bővebben.

0 Comments

Leave a reply

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

*