Ismét bebizonyosodott, hogy csupán egy biztos van az üzleti életben, az pedig maga a változás. Ha azt vártuk, hogy minden visszatérhet a koronavírus előtti helyzethez – csalódnunk kell. Ahogy az előző cikkemben is írtam, „a rendszer” egy „elemének” a megváltozása az egész rendszert érinti, megváltoztatja, most pedig elég sok „elem”, részlet megváltozott a minket körülvevő „rendszerben”.
Hogy sikeresen tudjunk a változásokhoz alkalmazkodni, azok haszonélvezői lehessünk, nekünk is muszáj változnunk és változtatnunk. Vezetőként, cégtulajdonosként, de még alkalmazottként sem mindegy, hogy mit tudunk a változás dinamikájáról, az arra ható erőkről, és egyáltalán nem mindegy, hogy tudatosítani tudjuk-e ezeket az alapelveket magunkban.
John C. Maxwell a „The John C. Maxwell podcasten” adott még 2020. február elején két leckét „Leading through change” címmel, amelyekre ezt az írást alapozom. Olyan tanításokról van szó ugyanis, amelyeket mindnyájunknak célszerű átgondolni és megfontolni.
Az élet, a környezetünk, az üzlet állandó változásban van. Álljunk csak meg egy pillanatra és nézzünk körül a természetben. Minden változik, és ezáltal (többnyire) fejlődik is. Változás nélkül nincs fejlődés! Ha nem tudok változtatni azon, amit és ahogy csinálok, akkor nem fogok tudni előrelépni.
John több fundamentális gondolatot is megfogalmaz a változással kapcsolatban.
1. Az emberek különböző módon reagálnak a változásra
Mindnyájan különbözőek vagyunk egymástól. Különböző módon reagálunk a minket ért hatásokra, különböző a hátterünk és különböző módon tanulunk. Ezzel – bízom benne – nem mondok újat… Ha ezt a tényt a hétköznapi életünkben alapvetően elfogadjuk, belátjuk, akkor miért hisszük vezetőként, hogy a változtatási törekvéseinkre a munkatársaink, beosztottaink mind ugyan úgy fognak reagálni?
Azok a vezetők, akik ezt az elvet nem értik meg, és alapvetően negatívan szemlélik a világot, azt gondolják, hogy a munkatársak „küzdelme” és értetlensége a változással kapcsolatban egyfajta akadékoskodás vagy hiányosság. Többnyire lustának és értetlennek tekintik ezeket a munkatársakat.
Ezzel szemben hasznos tisztázni 3 fő szabályt a változásokhoz kapcsolódó természetes emberi reakcióról, a vonakodásról:
- számítsunk rá! – hiszen teljesen természetes! Az emberek alapvetően úgy vannak „kódolva”, hogy nem szeretik a változást, az nem természetes nekik.
- sose tekintsük személyesnek – „Miért nem látják be?” „Miért nem hisznek nekem?” A változással szembeni ellenállás nem rólam, nem a vezetőről szól, hanem magáról a változásról és az ahhoz való viszonyukról!
- értsük meg, hogy a vonakodás „kódolva” lesz kommunikálva a részükről – soha sem fogják beismerni, hogy pl. félnek.
Éppen ezért alapvető fontosságú, hogy figyeljünk munkatársaink változáshoz való viszonyára, és segítsünk nekik megérteni, hogy mi is történik!
A cikkünk terjedelme nem teszi lehetővé, hogy részletesen bemutassuk Everett Rogers diffúziós elméletét, amely az embereket 5 kategóriára osztja a változásokhoz való viszonyuk alapján. Az elmélet lényege, hogy az emberek a változást annak különböző szakaszaiban látják be és alkalmazkodnak hozzá. Ez segíthet megérteni, hogy egyeseknél miért „megy át” a változás elég gyorsan, míg mások szinte a végsőkig ellenállnak.
Bölcs tanítás Woodrow Wilsontól:
„Ha ellenségeket akarsz, próbálj megváltoztatni valamit!”
2. El kell kerülnünk a változás „gyilkosait”!
Ilyen „gyilkosok” lehetnek:
- ha azelőtt kezdünk bele, mielőtt a véleményvezérek megértették volna a változást;
- ha mézes-mázas módon becsomagoljuk, vagy elbagatellizáljuk a változás hatásait – pl. „nem nagy dolog”, „semmi komoly”, stb.;
- ha túl sokat beszélünk róla, de nem teszünk semmit érte – ha sokszor kiálltunk farkast, lehetséges, hogy már senki sem fog nekünk hinni, ha tényleg jön;
- ha a változás elindításával úgy gondoljuk, hogy a változás, változtatás már be is fejeződött. A változás, változtatás egy átgondolt, tudatos és megtervezetten végrehajtott folyamat. Nem fér bele, hogy „Remélem, átmegy”, „Bízom a jó végkifejletben, hogy megértik”, stb.;
Ne feledjük:
„A változás egy folyamat, nem egy esemény!”, valamint
„A remény nem egy stratégia!”.
- ha túlértékeljük a „menedzselés” szerepét és alul értékeljük a „vezetés” szerepét, vagyis ha a változást egy kvázi adminisztratív-kontroll folyamatnak tekintjük, nem egy emberinek;
A változás 80%-ban vezetés (létrehozás, irány, összehangolás, motiválás és az emberek fejlesztése) és csupán 20%-ban menedzsment (tervezés, költségvetés, szervezés és probléma megoldás).
- ha túl sok változást akarunk túl gyorsan.
A változtatás egy tudatos, megtervezett folyamat!
A változásért tehát tennünk kell. Az önmagától nem fog bekövetkezni, hiszen a status quo fenntartása iránti igényünk sokkal erősebb, mint a változás által potenciálisan hozott hasznok iránti motivációnk. Éppen ezért a változás, a változtatás tudatosságot igényel részünkről. Ha sikeres változást, változtatást akarunk, akkor még inkább!
Mindnyájunk felelőssége, hogy vezessünk és változásokon keresztül hatást gyakoroljunk. Olyan gyakran panaszkodunk, hogy „nem történik ez, nem történik az”. „Nem csinálják ezt, nem csinálják azt…” De mi lenne, ha megtörnénk ezt a „várakozást”, ezt a reaktív magatartást? Álljunk a változások élére, ne várjunk másokra! Idővel ők is meg fogják érteni és a jó példa által több bátorságot és magabiztosságot fogunk tudni nekik is sugározni! Legyünk mi magunk a jó példa! Így tudunk a változás irányára hatni és azt olyan irányba terelni, amerre szeretnénk.
Meg kell továbbá értenünk, hogy senki sem szereti a változást (hiszen nem úgy vagyunk „kódolva”), kivéve, ha a változás a sajátja!
Ismerős, igaz?
Komoly hibát követünk el ugyancsak, ha azt feltételezzük vezetőként, hogy víziót kommunikálni és meghirdetni ugyan az, mint változást kommunikálni és bevezetni!
Éppen ezért adjunk először egy víziót a jövőre nézve az embereknek, mielőtt változásokról kezdünk el nekik beszélni! Ha nem tudjuk a változást egy vízióhoz, egy jövőbeli célhoz, vagy „ideához” kötni, akkor már az előtt kihúzzuk a szőnyeget a saját lábunk alól, mielőtt a változtatásba belekezdtünk volna.
Biztos sokaknak ismerős a méltán népszerű vállalati kultúrához kapcsolódó mondás, hogy „Culture eats strategy for breakfast” vagyis „A kultúra reggelire fogyasztja el a stratégiát”. Mit is üzen ez a gondolat számunkra? Ha nem tudjuk az emberek érdeklődését, motivációját felkelteni a változásra, nem tudjuk a félelmeiket, a rossz érzéseiket kezelni, akkor erőlködhetünk, de kevés esélyünk lesz a sikerre. Hiszen akik vagyunk, az jóval erősebb annál, mint akik lenni szeretnénk!
Végezetül John egy „ütős” gondolata:
„The only guarantee for a better tomorrow is change today / Az egyetlen garancia egy jobb holnapra a változtatás még ma!”
A címlapfotó forrása: https://thediwire.com/1-7-billion-hybrid-leaves-lpl-pcs/
