Miközben a vállalatok az új piaci és egészségügyi helyzethez való alkalmazkodáson, valamint azok külső és belső hatásainak kezelésén dolgoztak az elmúlt időszakban, új megvilágítást és jelentőséget kaptak egyes vállalati szerepek.
A vezetői megbeszélések fontos témái voltak az egészségügyi szempontból hozandó biztonsági intézkedések, az ellátási lánc működése, munkajogi és munkavállalói kérdések, valamint a belső és külső vállalati kommunikáció többek között.
Míg 2008-ban a pénzügyi igazgatók léptek előre és hozzájuk fordult a management a hogyan tovább kérdéssel, addig most a HR igazgató/vezető lett a management csapat irányt mutató kulcsszereplője, a vezénylő tábornok. Az analógiához jó szívvel ajánlom a kiváló felsővezetői fejvadász és tanácsadó kollégám – Patkó Csaba – írását, amely itt érhető el.
A HR igazgató/vezető ugyanis az, akinek ki kell találni és meg kell oldani, hogy miként tudja az adott vállalkozás a munkavállalóit jogilag és technikailag (ld. home office) tovább foglalkoztatni. Ő az, akinek a munkavállalók biztonságát elsősorban meg kell teremteni, és ehhez támogatást kell a vezető társaitól szerezni. Ha valaki „kiesik” a vállalatnál betegség, vagy egyéb okból, a HR által működtetett rendszer az, ami biztosítja, hogy – amennyiben implementálva van az adott cégnél utódlástervezés és management rendszer – a megfelelő helyettes a lehető legrövidebb időn belül a „kiesett” munkatárs vagy vezető helyére tudjon állni és tovább tudja vinni a feladatokat. Ugyancsak a HR vezetője az a személy, akinek – amennyiben feltétlenül szükséges – le kell menedzselni a szerződésmódosításokat, valamint az esetleges leépítéseket is – természetesen a lehető leghumánusabb módon.
A folytatásban empatikusabb, és a közvetlen környezetére jobban figyelő managementre, valamint a közösség érdekét egyformán prioritásként kezelő vezetésre lesz szükség. Ebbe a közösségbe nem csupán a tulajdonosok, befektetők tartoznak bele, de ugyan úgy a vevők, beszállítók, a munkavállalók, az ő családjaik és a vállalkozások közvetlen környezete egyaránt. Az új közegben a HR igazgató/vezető lehet az összekötő kapocs a felsorolt csoportok között. Nem lehet kizárólag a növekedésre és vég nélküli profit generálásra törekedni ugyanis, különben láthatjuk, hogy mi lesz a végeredmény (ld. a vállalati tartalékok és az esetleges krízis helyzetekre való felkészülés, tervek hiánya, stb.). Ne legyenek illúzióink, ha nem tanulunk a jelenlegi helyzetből, később még keményebb idők jöhetnek…
Amellett, hogy válságos időket élünk, ne feledkezzünk meg arról sem, hogy továbbra is lényeges kérdés a munkavállalók elkötelezettsége és morálja. Ez ismét egy olyan terület, amelynek a HR a gazdája, még ha a többi vezető aktív részvétele és saját elkötelezettsége nélkül nem is lehet igazán sikeres. A HR igazgatónak/vezetőnek arra is figyelnie kell, hogy az elmúlt években a munkavállalói márkaépítésre, az új munkavállalók bevonzására és megtartására létrehozott programokat, vívmányokat, elért eredményeket nehogy most egyszerre – az új körülményekre tekintettel – „eldobják”, hiszen annak már középtávon is komoly, negatív következményei lehetnek a produktivitás, a hatékonyság, az elkötelezettség és a vállalati hírnév szempontból is. Gondoljunk bele, mely vállalkozások tudtak a 2008-as válság után nagyon gyorsan „kitörni” és sikeressé válni? Számos elemzés bizonyítja, hogy nem azok, amelyek fűnyírószerűen – a közép és hosszú távú hatásokat figyelmen kívül hagyva – kezdtek költségmegtakarításba…
Mivel a közeljövőben – és erről ne legyenek kétségeink! – felértékelődik az agilis, rugalmas, digitális munkavégzés szerepe, új megközelítésre lesz szükség, új vezetői skillek és kompetenciák elsajátítása válik szükségszerűvé. Ez érinti a vállalkozások képzés- és fejlesztési stratégiáját, a teljesítményértékelés rendszerét, de ugyanúgy a munkavállalói márka és kommunikáció területét is. Ezeknek a területeknek pedig szintén a HR az illetékese.
A szervezet belső ismerete és a komplex összefüggések átlátása még fontosabb lesz!
A HR igazgatónak/vezetőnek ugyanakkor észnél is kell lennie, hiszen számtalan eszköz, számtalan lehetőség áll a rendelkezésére – gyakorlatilag csak az idő, a vállalati büdzsé, a saját ambíciója és kreativitása szabhat a fejlesztéseknek határt. Ebben a helyzetben felértékelődik a szervezet szinte tökéletes ismerete, a „mi mit mozgat és befolyásol” komplexitásának az átlátása. Enélkül az ismeret nélkül nem fogja tudni a HR igazgató/vezető a szervezet számára legoptimálisabb javaslatokat tenni, hogy a vállalkozás melyik eszközt, szolgáltatást vegye meg, majd vezesse be, és sok-sok frusztráció lehet a vége.
Azt sem szabad elfelejteni, hogy biztosan vissza fogják vágni a HR rendelkezésére álló büdzsét – ez nem is lehet kérdés egy ilyen helyzetben, így felértékelődik a józan és alapos ítélőképesség, valamint az analitikai készségek szerepe is. Kevesebbel és kevesebből kell ezután a HR igazgatónak/vezetőnek többet kihozni! De ez nem feltétlenül egy rossz hír!
Ha végiggondoljuk, az elmúlt évtized hihetetlen gyors fejlődése, a vállalati felvásárlások és üzleti sikerei miatt egyfajta előremenekülésben, rohanásban voltak a cégek. Most jött el az ideje, hogy integráljanak, hogy áttekintsék a folyamataikat. Mi az, ami a cég hosszú távú érdekét, a gyors és agilis (rugalmas) szervezetté válást segíti, támogatja, és mi az, ami már nem. Vannak folyamatok és ún. bürokratikus eszközök, amik egy ponton jó szolgálatot tettek a múltban, de eljárt felettük az idő. A mostani és a jelenlegihez hasonló turbulens időszakokban ugyanis már nem szolgálják a gyors intézkedéseket, hanem – sokszor – még akadályozzák is azokat. Itt az idő, hogy leltárt vonjunk és elengedjük ezeket.
Egyszerre kell tehát a jelenkor HR igazgatójának/vezetőjének többek között stratégiai tervezőnek, empatikus munkatársnak és segítőnek, munkavédelmi és munkajogi, de ugyan úgy ösztönzési szakértőnek és stratégiai üzleti partnernek is egy személyben lennie!
Egyszerre kell, hogy a cég jelenét és jövőjét – rövid, közép és hosszú távon egyaránt! – képviselje!
Ami a HR szakembereknek és vezetőknek szintén fontos üzenet: itt a lehetőség, hogy megmutassuk, hogy méltók vagyunk a vezetői megbízatásunkra, hiszen eljött az idő, amikor végre a helyére kerül(het) a HR szerepe. Erre várt sok HR igazgató/vezető már rég óta. De ehhez a feladathoz és a lehetőséghez muszáj felnőni!
A szerepünk felértékelődése nem lehet öncélú, nem azért történik, mert végre oda juthatunk, ahová már korábban is kerülnünk kellett volna, hanem a cég, a vállalkozás hosszú távú érdekét kell még jobban támogatnunk, képviselnünk és szolgálnunk. Ehhez pedig elengedhetetlen, hogy mi magunk legyünk a tanulás, a fejlődés, a világra, az új technológiákra való nyitottság, valamint az empatikus működés nagykövetei. A HR mindig is arról szólt, hogy rengeteg figyelemmel, türelemmel, megértéssel, holisztikus megközelítéssel és rendszer szemlélettel, sok-sok tanulással és nyitottsággal még jobbá, még hatékonyabbá, és még inkább fenntarthatóvá tegyük a vállalkozásunk, a munkahelyünk, vagy a megbízónk szervezetét.
Képek forrása:
Címlapkép – Pexels – fauxels
Beágyazott kép – Pexels – Pixabay
